ملخص القانون الإداري - للمرحلة الثانية - كلية القانون

السلام عليكم
اقدم ملخص القانون الإداري للمرحلة الثانية لكلية القانون
حسب المنهج المقرر للجامعات العراقية
مع التحية

القانون الإداري

الفصل الأول - ماهية القانون الإداري

القانون الإداري: هو مجموعة القواعد القانونية المتعلقة بالنشاط الإداري و الهيئات الإدارية من حيث تكوين الهيئات الإدارية و تنظيمها و بيان إختصاصها و وسائل ممارستها لنشاطها و أساليب النشاط الإداري و علاقة الإدارة بالإفراد و الرقابة الإدارية و القضائية على إعمال الإدارة العامة.

يشترط لقيام القانون الإداري توفر شرطين اساسيين

• وجود محاكم تختص بالفصل في المنازعات الإدارية و تكون مستقلة عن المحاكم العادية.
• وجود قواعد و أحكام خاصة تحكم النشاط الإداري و تتميز عن الإحكام التي تنظم النشاط الخاص.

المبحث الثالث - خصائص القانون الإداري العامة - ص 33

1. القانون الإداري حديث النشأة.
2. القانون الإداري غير مقنن.
3. القانون الإداري قانون قضائي.
4. القانون الإداري مرن وسريع التطور.

المبحث الرابع - مصادر القانون الإداري - ص 42

1. النصوص: قواعد القانون الإداري غير مقننة في تشريع واحد و إنما متفرقة بين نصوص تشريعية متعددة نجد بعضها في الدستور و بعضها الآخر في القوانين التي تصدر عن السلطة التشريعية و بعضها في القرار التنظيمية (اللوائح) التي تصدرها السلطة الإدارية نفسها.
2. العرف: مجموعة القواعد التي درجت الإدارة على إتباعها فيما يتعلق بمجال معين من نشاطها بحيث تصبح هذه القواعد بمثابة القواعد القانونية المكتوبة من حيث الزامها و وجوب الخضوع لها.
3. القضاء: يتميز القضاء الإداري بأنه ليس مجرد قضاء تطبيقي كالقضاء المدني، بل هو في الأغلب قضاء إنشائي يبتدع الحلول المناسبة للروابط القانونية التي تنشأ بين الإدارة في تسييرها للمرافق العامة بين الأفراد.

الفصل الثاني - أساس القانون الإداري و نطاق تطبيقه

المبحث الأول - فكرة السلطة العامة كأساس للقانون الإداري و لتحديد نطاق تطبيقه

مقتضى هذه الفكرة إن الدولة وهي تقوم بممارسة نشاطها تمارس مظاهر السلطة العامة التي تميزها عن بقية الإشخاص القانونية. و تتميز هذه المظاهر بقدرتها على الأمر والنهي والزام الأفراد بأوامرها و نواهيها. و من ثم لا يصلح لهذا النشاط أن تطبق عليه قواعد القانون الخاص.

المبحث الثاني - فكرة المرفق العام كأساس للقانون الإداري و تحديد نطاق تطبيقه. ص 60

المرفق العام: هو النشاط الذي تتولاه الدولة أو الأشخاص العامة الأخرى، مباشرة أو تعهد به الى آخرين كالأفراد أو الأشخاص المعنوية الخاصة، و لكن تحت إشرافها و مراقبتها و توجيهها و ذلك لإشباع حاجات ذات نفع عام تحقيقا للصالح العام.

و على ذلك فأن العناصر التي تميز المرفق العام هي.

• المرفق العام نشاط يصدر عن منظمات عامة في الغالب و عن أفراد أو هيئات خاصة في حالات أخرى.
• انه يستهدف إشباع حاجة ذات نفع عام كما إنه يستهدف المصلحة العامة.

المبحث الثالث - أفكار جديدة في أساس القانون الإداري و نطاق تطبيقه.

فكرة المنفعة العامة أو المصلحة العامة

الفصل الثالث - علاقة القانون الإداري بفروع القانون الأخرى

المبحث الأول - التمييز بين القانون الخاص والقانون العام

المبحث الثاني - علاقة القانون الإداري بالقانون الدستوري

المبحث الثالث - علاقة القانون الإداري بالقانون المالي

المبحث الرابع - علاقة القانون الإداري بقانون العقوبات

المبحث الخامس - علاقة القانون الإداري بالقانون المدني

الباب الثاني - تنظيم الادارة العامة

الفصل الأول - المبادئ الأساسية في دراسة الشخصية المعنوية

المبحث الأول - ماهية الشخصية المعنوية و تقسيماتها

1. مفهوم الشخصية المعنوية: مجموعة من الأشخاص تستهدف تحقيق غرض مشترك أو مجموعة من الأموال تخصص لغرض معين و يعترف القانون لهذه المجموعة بالشخصية القانونية المقررة للأفراد فتصبح أهلا لأكتساب الحقوق و الالتزام بالواجبات و ينظر اليها ككتلة مجردة عن الأشخاص الآدميين أو عن العناصر المالية المكونة لها.
2. طبيعة الشخصية المعنوية
1. نظرية المجاز أو نظرية الخيال: اساس هذه النظرية يقوم على:
1. الشخص لغة و قانونا هو الشخص الآدمي فقط.
2. ان الانسان وحده يكون اهلا لإكتساب الحقوق والإلتزامات بالواجبات.
3. ان الحق هو قدرة ارادية يقرها القانون و بالتالي لا يمكن تصور وجود حق من دون ارادة.
4. الارادة مقتصرة على الانسان الطبيعي، الشخص المعنوي معدوم الإرادة فلا يمكن ان يحمي القانون ارادة غير موجودة.
5. ان المصلحة عامة او خاصة اوحت الى المشرع بخلق شخص وهمي و معاملته من حيث التصرفات القانونية كما لو كان شخصا طبيعيا.
2. فكرة المال المرصد لغاية معينة: الشخصية المعنوية ما هي الا ملكية جماعة من الأشخاص لأموال مرصدة لغاية معينة و بصورة ادق فان الملكية تعود للمجموع منظورا الى أفراده كانهم فرد واحد لا يتميز عن أي فرد من أفراد هذا المجموع.
3. الشخصية المعنوية حقيقة كائنة: و يقوم اساس هذه النظرية على:
1. الشخصية المعنوية ليست مجازا او وهما و لا صفة تكمن ورائها أموال بل هي شخصية معنوية.
2. حجة انصار هذه النظرية يشبهون الجماعة بجسم الإنسان.

المبحث الثاني - الأشخاص المعنوية في القانون العام والأشخاص المعنوية في القانون الخاص

يمكننا التركيز على خصائص الأشخاص المعنوية العامة

1. من حيث التكوين: إن الأشخاص المعنوية للقانون العام لم تكن نتيجة مبادرة شخصية و ذلك لأن السلطة العامة هي الأساس في هذا المجال.
2. من حيث الهدف: يهدف الى تطمين متطلبات المصالح العامة التي انشأ من أجلها.
3. من حيث الوسيلة: الشخصية المعنوية تتمتع لغرض تحقيق أهدافها بإمتيازات السلطة العامة المستمدة من القانون العام.
4. من حيث الإنتماء: الانتماء الزاميا حال توافر الشروط في الأعضاء كالمواطن بالنسبة للدولةو الناخب و دافع الضريبة.

المبحث الثالث - النظام القانون للشخصية المعنوية.

أولاً - النتائج المترتبة على الإعتراف بالشخصية القانونية.

1. النتائج المشتركة بين أشخاص القانون العام و الأشخاص المعنوية في القانون الخاص.
1. وجود شخص قانوني جديد.
2. استقلال الشخص المعنوي في ذاته.
3. استقلال الشخص المعنوي بذمته المالية.
4. استقلال الشخص المعنوي بمسؤوليته.
2. النتائج الخاصة بالاشخاص المعنوية العامة.
1. مشاركتها للدولة في جزء من سلطاتها.
2. قد يستقل موظفوها عن موظفي الدولة بنظام خاص بهم.
3. استقلال الشخص المعنوي بذمته المالية ينعكس على استقلال الاشخاص الادارية بأموالها عن أموال الدولة.
4. الأشخاص المعنوية العامة تستقل بمسؤوليتها عن الأفعال الضارة التي تصدر منها أو من موظفيها عن مسؤولية الدولة.

ثانياً. نهاية الشخصية المعنوية

1. أذا زالت المصلحة أو المصالح التي يدافع عنها كما هو الحال في شركات الإمتياز.
2. زوال التنظيم القانوني اللازم للتعبير أو الإفصاح عن تلك المصلحة كما لو زال من الوجود جميع الأعضاء المكونين للشخص المعنوي و لم يبقى منهم إلا شخص واحد.
3. إستحالة تحقيق الهدف ماديا أو قانونيا.
4. تنتهي الشخصية المعنوية بحلها.
1. الحل الإختياري: عن طريق الهيئة التي أعطاها النظام الداخلي للشخص المعنوي الحق بإتخاذ قرار الحل.
2. الحل الإجباري: أي حل الشخص المعنوي من قبل السلطات العامة بواسطة السلطات القضائية حلا قضائيا و قد يقرر من قبل السلطة الإدارية فيسمى حلا اداريا.

المبحث الرابع - الأشخاص المعنوية الأقليمية و الأشخاص المعنوية المرفقية ص 95

كيفية انقضاء المؤسسات العامة.

تزول المؤسسة العامة:

1. اذا سحبت الشخصية المعنوية من المرفق العام.
2. تنقضي المؤسسة العامة نتيجة إلغاء المرفق العام نفسه.
3. قد تدمج المؤسسة العامة مع مؤسسة عامة أخرى.

التمييز بين المؤسسة العامة و المؤسسات ذات النفع العام

المؤسسة العامة جزء من الأشخاص الإدارية و تخضع للقانون العام من حيث المبدأ و الثانية مؤسسة خاصة تخضع للقانون الخاص و بهذا فأن مؤسسات ذات النفع العام:

1. لا تتمتع بإمتيازات القانون العام.
2. العقود التي تبرمها تخضع لأحكام القانون الخاص.
3. المحاكم المدنية هي المختصة في فض نزاعاتها بالقانون المدني.
4. عمال المؤسسة ذات النفع العام يرتبطون معها بعقود عمل تخضع للقانون الخاص.
5. الأعمال التي تقوم بها لا تتمتع بصفة الأشغال العامة.
6. المسؤولين فيها لا يملكون حق اصدار القرارات الإدارية بالمفهوم القانوني لهذه القراراتز

معيار التفرقة بين المؤسسة العامة و المؤسسات ذات النفع العام.

1. اذا وجد نص قانوني يقرر نوع المؤسسة.
2. بعدم وجود النص ننظر الى الجهة التي انشأت المؤسسة.
3. اخيرا ننظر الى الكلمة الاخيرة في ادارة هذه المؤسسة هل للسلطة العامة أم للأفراد.

الفصل الثاني - المبادئ الأساسية في دراسة المركزية واللامركزية الإدارية - ص 103

عناصر تنظيم الإدارة العامة

1. الأجهزة الإدارية المركزية. يكون مقرها العاصمة.
2. الإدارة اللامركزية الأقليمية.
3. الإدارة اللامركزية المرفقية. المؤسسات
4. الهيئات الإستشارية. لا تمتلك سلطة القرار ولا التنفيذ فقط تقديم الرأي والمشورة.

الفرق بين المركزية واللامركزية الإدارية و السياسية.

المركزية الإدارية: هي الوحدة في الإدارة أي ان الوظائف تباشرها سلطة واحدة.

المركزية السياسية: الدولة الموحدة أو البسيطة متى ما تحققت الوحدة في التشريع و القضاء في الدولة.

اللامركزية الإدارية: توزيع الوظيفة الإدارية على هيئات مختلفة بعضها مركزية وبعضها لا مركزية.

اللامركزية السياسية: توزيع الوظائف التشريعية والقضائية على سلطات مختلفة داخل الدولة نفسها.

القانون الإداري يهتم بالمركزية واللامركزية الإدارية و القانون الدستوري يدرس نظامي الدولة المركزية واللامركزية السياسية.

المبحث الأول - المركزية الإدارية - ص 109

مظاهر الطبيعة العامة للنظام المركزي

1. أن جميع المرافق والخدمات الإدارية تتبع لشخص اداري واحد هو الدولة.
2. أن هذا النظام يتميز بالتدرج الوظيفي أو السلم الإداري يبدأ بالقاعدة و يصل للوزير.

اسس قيام نظام المركزية الادارية

1. تركيز السلطة بين أيدي الإدارة المركزية - إستئثار العاصمة بكل السلطات للوظيفة الإدارية للدولة.
2. خضوع موظفي الحكومة المركزية لنظام السلم الإداري و السلطة الرئاسية.

أولاً. صور المركزية الإدارية ص 112

1. التركيز الإداري أو المركزية الوزارية.
2. عدم التركيز الإداري أو المركزية اللاوزارية.

المبحث الثاني - اللامركزية الإدارية الإقليمية - ص 121

العناصر المكونة (الاركان التي تقوم عليها اللامركزية الإدارية.

1. الإعتراف بوجود مصالح محلية متميزة عن المصالح ذات الطابع الوطني او القومي.
2. ضرورة قيام أجهزة محلية منتخبة تؤمن تلك المصالح ذات الطابع المحلي.
3. الشخصية المعنوية: خلاصة النظام اللامركزي يخلق بجانب الدولة كشخصية معنوية عامة عددا من الأشخاص المعنوية العامة لكل منها كيانه القانوني وذمته المالية الخاصة به.
4. إحتفاظ السلطة المركزية بحق مراقبة الهيئات المحلية.

رابعا. الرقابة الإدارية

1. الرقابة الإدارية في النظام الإنكليزي.
1. رقابة البرلمان.
2. رقابة القضاء.أخضاع الدولة والأفراد للقانون العادي سواء بسواء.
3. رقابة الحكومة المركزية
2. الرقابة الإدارية في النظام الفرنسي.
1. الرقابة على الهيئات اللامركزية نفسها.
2. رقابة ادارية على أعمال الهيئات اللامركزية.

الباب الثالث - النشاط الإداري - ص 211

الفصل الأول - الضبط الإداري

المبحث الأول - تعريف الضبط الإداري و تحديد أغراضه

أولاً. تعريف الضبط الإداري: الضبط بمعناه الواسع هو مجموعة الإجراءات التي تتخذها الدولة بهدف إقامة النظام في المجتمع وضمان سلامة كيانها وإستقرار أمنها وتوفير الخدمات اللازمة لمواطنيها من أجل تحقيق الصالح العام. أما الضبط الإداري فله معنى أضيق مؤداه النشاط الذي تباشره الهيئات الإدارية وتمس به حريات الأفراد ونشاطهم الخاص لغرض إستتبات الأمن و صيانة النظام العام و إعادته الى الحالة التي كان عليها إذا إضطرب أو إختل.

الضبط الإداري ينطوي على معنيين معنى عضوي (الهيئات الإدارية التي تتولى مهمة المحافظة على النظام العام) و أخر  معنى وظيفي (النشاط الذي تباشره الهيئات المقصودة بهدف كفالة النظام العام)

موضوعات الضبط العام.

1. الأمن العام. 2. السكينة العامة. 3. الصحة العامة.

الضبط الإداري العام و الضبط الإداري الخاص

الضبط الإداري والضبط القضائي

الضبط الإداري هو إجراء إحترازي يمنع وقوع الفعل و هو صورة من صور التدخل في شؤون الأفراد من أجل المحافظة على النظام العام و تباشره السلطة التنفيذية.

الضبط القضائي مهمته البحث عن الجرائم بعد وقوعها و معرفة مرتكبيها و جمع الإدلة ضدهم لمحاكمتهم و معاقبتهم أي تتم إجراءاته بعد وقوع الفعل قد يصعب الفصل بين أختصاص القضاء و السلطة التنفيذية في هذا المجال أحيانا

ثانياً. أغراض الضبط الإداري العام

1. الأمن العام
2. الصحة العامة
3. السكينة العامة
4. الآداب والأخلاق العامة

الفصل الثاني - نظرية المرافق العامة (ص234)

المبحث الأول - ماهية المرافق العامة

أولاً. التعريف بالمرافق العام.

المرفق العام هو كل نشاط تقوم به هيئة عامة (كالدولة و المحافظة و البلدية..الخ) مباشرة أو تحت رقابتها وإشرافها بهدف تحقيق النفع العام بصرف النظر عن نوع المرفق و طريقة إدارتهز

ثانياً. تطور مدلول المرفق العام

أختلاف الوضع بعد الحرب العالمية الآولى أثر تلاشي الدولة الحارسة نتيجة عجز مبادئ المذهب الفردي من تأمين الضمانات الجوهرية لأفراد المجتمع و تعاظم الأحداث التي أوجدتها الأفكار الإجتماعية الجديدة والتقدم العلمي أدى الى ظهور المرافق العامة كان من أثر التطور الهائل ظهور المرافق الإدارية و المرافق المهنية و كذلك ظهور مشروعات خاصة تسري عليها قواعد القانون الإداري.

ثالثاً. تعريف المرفق العام و تحديد عناصره

1. مدلول المرفق العام

المفهوم العضوي أو الشكلي: ينصرف الى الهيئة أو المنظمة الذي يرتبط بالإدارة إرتباطا عضويا  و يزاول النشاط المقصود بالمفهوم أدناه.

المفهوم الموضوعي أو المادي: النشاط الذي تقوم به الدولة أو أحد الهيئات العامة و تتجه به الى تحقيق المصلحة العامة.

فقه القانون الإداري التقليدي أولى إهتماما بالجانب العضوي أما الفقه الحديث أعطى الأولوية للإعتبارات المادية.

إن فكرة المرفق العام ليس تعريف جامع مانع إلا إن العنصر الأساسي فيها هو ضرورة وجود خدمة عامة يهدف المشرع الى أدائها، و تقوم بها الحكومة مباشرة أو يقوم بها ملتزم تحت إشراف السلطة الإدارية في نطاق القانون العام.

2. التعاريف التقليدية للمرفق العام (ص 243)

3. الإتجاهات الحديثة في تعريف المرفق العام

المرفق العام نشاط تتولاه الدولة أو الأشخاص العامة الأخرى كالمحافظة والبلدية.. الخ مباشرة أو تعهد به إلى الأشخاص الآخرين كالأفراد أو الأشخاص المعنوية الخاصة، و لكن تحت إشرافها و مراقبتها و توجيهها لإشباع حاجات عامة لتحقيق الصالح العام.

4. عناصر المرفق العام

1. إنه نشاط سواء مارسته الأشخاص العامة أو تعهد به أشخاص أخرى.
2. أن يكون الهدف من هذا النشاط تحقيق المصلحة العامة.
3. أن يتمثل هذا النشاط الذي يستهدف الصالح العام بإشباع حاجات عامة وهي الحاجات التي يشترك في طلبها جميع أفراد المجتمع أو معظمهم أو نسبة كبيرة منهم.
4. أن تقدر السلطات العامة ضرورة توليها لهذا النشاط بصورة مباشرة أو غير مباشرة بأن تعهد به إلى أخرين و لكن تحت إشرافها ورقابتها و توجيهها و بذلك تجعل من هذا النشاط مرفقا عاماً.

المبحث الثاني - أنواع المرافق العامة (ص 248)

أولاً. المرافق العامة الإدارية

نظرية المرافق العامة الإدارية هي أصل النظرية وشيدت على أساسها نظريات القانون الإداري. و هي تباشر نشاط يدخل في نطاق الوظيفة الإدارية للدولة، مما يعجز الأفراد و الهيئات الخاصة من مزاولته على الوجه المطلوب/ تخضع في تنظيمها و في كل مظاهر نشاطها لأحكام القانون الإداري.

ثانياً. المرافق العامة الإقتصادية

إزاء التطورات بعد الحرب العالمية الثانية و لأن المرافق الإدارية تخضع لأحكام القانون العام، و حيث أن هذه القواعد تمتاز بالبطء و الإجراءات المعقدة و التكاليف الباهضة، لذا إتجه الفقه الحديث الى تطبيق قواعد القانون الخاص (التجاري) و تبنى القضاء الإداري هذا الرأي لتحرير المرافق الإقتصادية من قيود وسائل القانون العام و بصورة خاصة فيما يتعلق بالنواحي المالية و طرق الإدارة. فأصبحت المرافق الأقتصادية تخضع لنظام قانوني مزدوج.

ثالثاً. المرافق العامة المهنية

المرافق المهنية هي التي يكون موضوع نشاطها رقابة وتنظيم المهنة و تعهد إدارتها الى هيئات يخولها القانون حقوق و إمتيازات السلطات العامة. و تتم إدارة شؤونها عن طريق مجالس منتخبة من المشتغلين بالمهنة، كنقابة الأطباء ونقابة المهندسين وغيرها./ في العراق الإنتساب للنقابات إختياريا.

المبحث الثالث - المبادئ التي تحكم المرفق العام

أولاً. النظام القانوني للمرفق العام.

يتمثل النظام القانوني للمرافق العامة بموضوع أنشائها و تنظيمها وإلغائها من قبل السلطة العامة.

تنشأ المرافق العامة وفقا للمبدأ التقليدي بقانون أو بناء على قانون وهذا يعني أن السلطة التشريعية تقوم بإصدار قانون خاص بإنشاء المرفق العام إبتداءا، أو تنقل ملكية مشروع مملوك للأفراد الى الدولة عن طريق التأميم.

و علة إنشاء المرافق العامة بقانون هو إحتكار الدولة لنشاط ما و منع الأفراد من مزاولة نشاط يماثله، و هذا لا يعني أن تحتكر الدولة إدارة المرفق الذي أنشأته و لكنها تقرر إعتبار النشاط مرفقا عاما حتى وأن عهدت بإدارته إلى شركة أو هيئة خاصة ليست بذاتها مرفقا عاما.

1. إنشاء المرافق العامة في فرنسا: ص 252
2. إنشاء المرافق العامة في مصر: ص 253
3. إنشاء المرافق العامة في العراق: لم تتضمن الدساتير كيفية إنشاء المرافق العامة بل وردت في الدساتير الحديثة أن تتولى الحكومة الإشراف على جميع الدوائر الرسمية و شبه الرسمية و المؤسسات ذات النفع العام. المرافق العامة لا تنشأ في العراق إلا بقانون أو بناء على قانون، حيث إن الإشراف لا يعني الإنشاء، و ليس مرادفا له، و يمكن أن ينصرف الى التنظيم و التوجيه. و تلغى المرافق العامة في العراق بنفس الإرادة التي أنشأتها بناء على قانون كقرارات مجلس قيادة الثورة المنحل بإلغاء وزارة الشباب.

ثانياً. المبادئ الأساسية التي تحكم سير المرافق العامة

1. مبدأ سير المرفق العام بإنتظام و إستمرار.

كل توقف في سيرها يؤدي الى الضرر بمصالح الأفراد اليومية كمرافق الكهرباء و الماء والنقل. يترتب على هذا المبدأ عدة نتائج.

1. تحريم إضراب الموظفين.
   نص المادة (364أ) من قانون العقوبات رقم 111 لسنة 1969 (يعاقف بالحبس مدة لا تزيد على سنتين و بغرامة لا تزيد على مائتي دينار أو بإحدى هاتين العقوبتين كل موظف أو مكلف بخدمة عامة ترك عمله و لو بصورة الإستقالة أو إمتنع عمدا عن واجب من واجبات وظيفته أو عمله متى كان من شأن ترك أو الإمتناع أن يجعل حياة الناس أو صحتهم أو أمنهم في خطر أو كان من شأن ذلك أن يحدث إضطرابا أو فتنة بين الناس أو إذا عطل مرفقا عاما).
2. تنظيم إستقالة الموظفين.
   الإستقالة هي إفصاح الموظف عن ترك الوظيفة نهائياً. يحب أن تكون بطلب تحريري يقدمه الموظف الى مرجعه ويقتضي البت فيه خلال ثلاثين يوماً.
3. نظرية الظروف الطارئة.
   تتلخص في تخفيف عبئ المتمعاقد مع الإدارة وإعادة التوازن المالي للعقد الإداري إن كانت هناك ظروف طارئة غير متوقعة عند إبرام العقد تجعل تنفيذ الإلتزم مرهقاً.

1. مبدأ مواكبة المرفق العام للظروف المستجدة

أن تستجيب الإدارة للتطورات التقنية والإقتصادية كإستعمال وسائل حديثة كما لها تعديل القواعد الضابطة لسير المرفق العام دون التقييد بحقوق الأفراد الخاصة التي قد تتأثر بهذا التعديل، و لا يحد من حريتها في هذا المجال سوى إعتبارات المصلحة العامة. لهذا المبدأ الآثار التالية:

1. تعديل مركز الموظفين العموميين.
   الإصل إن الموظف العام في مركز قانوني تنظيمي و علاقته بالإدارة علاقة قانونية تعاقدية تحكمها مجموعة القواعد التشريعية الخاصة بالخدمة المدنية و ليس مركز تعاقدي، فلو تم نقل موظف محسوبا على ملاك هيئة إدارية تطبق قواعد خدمة خاصة على موظفيها الى ملاك موظفي وزارة أخرى و ترتب على هذا النقل فقدان بعض الإمتيازات المالية، فلا يجوز والحالة هذه أن يعترض على قرار النقل.
2. تعديل العقود الإدارية.
   عقود الإدارة تكون على نوعين
   العقود المدنية: هي التي تقوم على الإتفاق بين الإدارة والأفراد إعمالا لقاعدة العقد شريعة المتعاقدين.
   العقود الإدارية: هي التي تبرمها الأدارة مع الأفراد و تتمتع فيها بإمتيازات لا مثيل لها في العقود الخاصة كحق تعديل العقد أو فسخه،  و سلطة الإدارة في تعديل العقود تجد أساسها في قاعدة قابلية المرافق العامة لمواكبة الظروف المستجدة.
3. أثر مبدأ مواكبة المرفق العام للظروف المستجدة على حقوق المنتفعين.
   ليس لأحد من المنتفعين أن يدعي مكتسب في الشكل الذي تقدم فيه الخدمات وليس لهم الإحتجاج على التغيرات وهذا ماجرى عليه العمل في العراق بعد إلغاء المؤسسات العامة.

1. مبدأ مساواة الأفراد في الإنتفاع بخدمات المرافق العامة.

إن مبدأ المساواة يعني معاملة جميع الإفراد الذين يوجدون في مراكز متماثلة معاملة واحدة دون تمييز، و حسب المبدأ الدستوري الأشمل هو مبدأ المساواة أمام القانون. لا يمنع مبدأ المساواة من التمييز بين المنتفعين بسبب إختلاف ظروف المكان و نوع الخدمة مثلا إجور الكهرباء في المدن قد تختلف عن المناطق النائية او المصانع. و قد ترد على مبدأ المساواة إستثناءات لإعتبارات إجتماعية أو وطنية كإستثناءات معوقي الحرب أو لذوي الشهداء أو لحاملي الأوسمة والأنواط.

ثالثاً. طرق إدارة المرافق العامة

1. الإدارة المباشرة

و هي الطريقة التقليدية لإدارة المرفق العام ومؤداها أن تأخذ الدولة أو أحد أشخاص القانون العام على عاتقها إدارة المرافق العامة مباشرة نظرا لأهميتها في تحقيق أهداف الدولة بوجه عام، و تقديم الخدمات و تلبية حاجات جميع المواطنين في كل أرجاء الدولة، مستعينة بذلك بموظفين

2. المؤسسات العامة.

المؤسسة العامة هي هيئة عامة تنشؤها الدولة وتمنحها الشخصية المعنوية و قدرا من الإستقلال المالي و الإداري، و هي جزء من الهيكل الإداري للدولة، و أن القرارات التي تصدرها قرارات إدارية، و إن موظفيها في مركز تنظيمي تحكمه قواعد القانون العام، والأموال التي تمتلكها المؤسسات العامة هي أموال عامة. إسلوب المؤسسات العامة لم يقتصر على إدارة المرافق الإقتصادية بل يشمل النطاق التقليدي الأداري فلجأت الدولة الى منح الشخصية المعنوية لعدد من الهيئات الإدارية ومن أبرز الأمثلة الجامعات.

3. إلتزام المرافق العامة.

إن النظام الإشتراكي الذي يستلزم تدخل الدولة لا يمنع من بقاء جانب من النشاط الإقتصادي في أيدي الأفراد تحت إشراف وتوجيه الدولة ومن أبرز الأمثلة قيام الأفراد و المشروعات الخاصة بإدارة المرافق العامة بطريقة (إلتزام أو إمتياز المرافق العامة) الذي يكون عبارة عن إتفاق يتم بين الدولة أو إحدى الشخصيات الإقليمية و الأفراد أو الشركات بقصد تنظيم وإدارة مرفق عام من طبيعة إقتصادية ولمدة محددة من الزمن وذلك عن طريق أموال الملتزم وعماله.

يواجه عقد التزام المرافق العامة إعتبارين متعارضين، مصلحة المنتفعين بالمرفق ومصلحة الملتزم، يقتضي التوفيق بينهما فإن لم يكن بالإمكان تحقيق التوفيق، علت مصلحة المنتفعين بالمرفق لأنها مصلحة عامة و بالمقابل تكون مصلحة الملتزم مصلحة خاصة.

بالنسبة لإستغلال موارد الثووة الطبيعية فقد حرم المشرع الدستوري منح إمتياز بشأنها و قرر إستثمارها من قبل السلطة المركزية مباشرة.

4. الإستغلال المختلط (شركات الإقتصاد المختلط)

حيث تساهم الدولة أو أحد أشخاص القانون العام في جزء من رأس المال مع الأفراد و تتخذ هذه الشركات صورة شركة مساهمة تخضع لأحكام القانون التجاري. و زادت أهميتها في إدارة المرفق العام لسببين

أولهما. تتمثل في تشجيع إستثمار رأس المال الوطني في الشركات أو دعمها و رعايتها.

ثانيهما. يعزز هذا النمط رقابة الدولة الداخلية على المشروعات الإقتصادية.

تعتبر أموال الشركة أموالا خاصة و العاملين فيها يخضعون لأحكام القانون الخاص بإستثناء من يعين من قبل الدولة لتولي إدارة الشركة، و لا تعتبر قراراتها من القرارات الإدارية.

تناط إدارة الشركة المختلطة في العراق بمجلس إدارة قوامه تسعة أعضاء (2) أصليين يتم إختيارهم كما يأتي

أ. ثلاثة أعضاء يمثلون القطاع الإشتراكي يعينون بقرار من الوزير المختص للقطاع الذي تنتمي اليه الشركة.

ب. أربعة أعضاء يمثلون القطاع الخاص.

ج. عضوان يمثلان العاملين في الشركة.

الباب الرابع - وسائل الإدارة العامة

الفصل الأول - الوظيفة العامة

تمهيد

يتكون التنظيم الإداري في الدولة من أشخاص إدارية عامة وهي أشخاص معنوية تقوم بهذا الدور بإسم الدولة ولحسابها بقصد تحقيق الصالح العام. نشاط الإدارة العامة غالبا ما يتوسل بوسائل قانونية غير معروفة في نطاق العلاقات الخاصة بين الأفراد التي تقوم على مبدأ المساواة وهذه هي إمتيازات القانون العام التي أصبحت مبادئ عامة في القانون الإداري. وعلى هذا الأساس ينبغي وجود نظام قانوني لعمال الإدارة يكفل عدم إنحرافهم و عدم استغلالهم لمراكزهم من أجل تحقيق منافع ذاتية و يؤمن لهم من جهة أخرى مزايا خاصة وضمانات تكفل حسن إختيارهم و إنتقاء الأكفأ لتولي المناصب القيادية و منحهم الراتب المجزي وحماية من تعسف الرؤساء والإستقرار في العمل وغير ذلك من ضمانات الوظيفة.

زادت إهمية الوظيفة العامة بزيادة تدخل الدولة في المجالات الإقتصادية والإجتماعية و لذا فدساتير الدول الحديثة تتضمن بيانا بحقوق جديدة كتوفير فرص العمل و التعليم والرعاية الصحية و الضمان الإجتماعي وغير ذلك من الحقوق الأساسية للمواطنين.

المبحث الأول - مفهوم الوظيفة العامة

توجد ثلاثة مفاهيم للوظيفة العامة تسود العالم و هي.

أولاً: المفهوم الأوربي للوظيفة العامة.

النظام الفرنسي نموذجا له يقوم هذا المفهوم على نظام الإحتراف وإستقرار العمل الذي يحدده نظام قانوني يمنح الموظف ضمانات وإمتيازات لا يتمتع بها أي مواطن و نظام تأديبي يتضمن في نفس الوقت حماية للموظف في الإجراءات الإنضباطيةو عقوبات تفرض عند مخالفة الإلتزامات الوظيفية. فالموظف يخدم الدولة منذ حداثة سنه حتى إحالته على التقاعد.

ثانيا: المفهوم الأمريكي للوظيفة العامة

و يطبق أيضا في كندا و سويسرا و فلندة، حيث أن الوظيفة لا تعتبر خدمة عامة تمثل عملا مستقرا يحكمه نظام قانوني يجعل للموظفين طبقة خاصة يحدد حقوقهم والتزاماتهم الوظيفية بل إن الموظف يخضع لنفس النظام القانوني الذي يخضع له عمال النشاط الخاص و لا يتمتع بحقوق سوى الحقوق الدستورية التي يتمتع بها سائر المواطنين. ويمكن رد طبيعة هذا النظام الى عاملين

• غلبة الروح الفردية في المجتمع الأمريكي وسيطرة مفهوم المبادرة الفردية من أجل هيمنة المشروعات الرأسمالية.
• الحذر من البيروقراطية و إنحراف السلطة و خشية صعود طبقة من الموظفين تدعم الحكم المركزي و تقييد المبادرات الفردية في الأقاليم.

ثالثاً: مفهوم الوظيفة العامة في العراق.

قبل قيام الدولة الحديثة لم يكن للوظيفة العامة مفهوم واضح/ بعد نشوء الدولة العراقية طبقت القوانين النظم التركية والإنكليزية بإعلان صادر من الحكومة العراقية. واجهت الإدارة الجديدة مسألة (تعريق) الوظيفة العامة (قانون 36 لسنة 1927) الذي حد من تولي الأجانب للوظائف. كان النظام التأديبي عبارة عن مجموعة من القوانين والأنظمة التي تقوم على مبدأ السلطة الرئاسية و السلطة التحكمية للرئيس الأعلى./ صدر أول قانون لإنضباطية الموظفين في العراقة سنة 1929/ في سمنة 1936 صدر قانون إنضباط موظفي الدولة رقم 69 و في 1991 صدر قانون إنضباط موظفي الدولة والقطاع الإشتراكي رقم 14 لسنة 1991.

كان المشرع العراقي يقسم عمال الإدارة الى أربعة طوائف، الموظفين و المستخدمين و الإجراء و العمال الخاضعين لقانون العمل. تم تصفية الفئات الثلاثة الأخيرة بصورة نهائية بقرار مجلس قيادة الثورة رقم 150 لسنة 1987 القاضي بنقل العمال الى موظفين.

أما بالنسبة للمفهوم الوظيفة العامة في العراق فقد حسم المشرع الدستوري كل نقاش يثور حول هذه الطبيعة و قد تمسك بمفهوم الخدمة و ذلك بنص المادة 20 من الدستور المؤقت لسنة 1970 التي تقرر (إن الوظيفة العاة أمانة مقدسة و خددمة إجتماعية) كما بين قانون انضباط موظفي الدولة والقطاع الإشتراكي رقم 14 لسنة 1991 بأن الوظيفة العامة تكليف وطني و خدمة إجتماعية يستهدف القائم بها المصلحة العاة و خدمة المزاطنين في ضوء القواعد القانونية النافذة.

المبحث الثاني - مفهوم الموظف العام

أولاً: تعريف الموظف العام - ص 290

يكون الموظف كل شخص عهدت إليه وظيفة في الحكومة لقاء راتب يتقاضاه من الميزانية العامة أو ميزانية خاصة و تابع لأحكام قانون التقاعد….

بناء على ما تقدم يمكننا القول بأن الموظف العام هو كل شخص يساهم بعمل في خدمة شخص من أشخاص القانون العام مكلف بإدارة مرفق عام و يشغل وظيفة داخله في ملاك المرفق.

ثانياً: العناصر المميزة للموظف.

1. المساهمة في خدمة شخص عام مكلف بإدارة مرفق عام.
2. أن تكون الخدمة في عمل دائم.
   ويقصد أن يكون العمل بذاته دائما و لازما في مباشرة المرفق لنشاطه و يتمثل ذلك في إستمرار الخدمة وليس إستمرار الوظيفة. مثال حالة الإجازة تكون الخدمة مستمرة لكن الوظيفة منقطعة. كما يمكن للإدارة أن تلغي الوظيفة دون أن يؤثر ذلك على إستمرار نشاط المرفق وتعرف هذه الطريقة في العراق بتنسيق الملاك.
3. أن يعيين الموظف من قبل السلطة التي تمتلك حق التعيين.

المبحث الثالث - طبيعة العلاقة القانونية التي تربط الموظف العام بالدولة. ص 297

أولاً: النظرية التعاقدية

1. نظرية العقد المدني
   وفقا لهذا التكييف يعتبر الموظف في مركز تعاقدي في علاقته بالإدارة و أساس هذه العلاقة هو العقد المدني الذي يحدد حقوق وإلتزامات الطرفين المتعاقدين. باءت هذه النظرية بالفشل بعد ظهور قواعد القانون الإداري و إستقلاله تجاه القانون المدني. من الملاحظات على هذه النظرية
1. إذا كانت علاقة الموظف بالدولة تعاقدية فإن العقود تحتاج الى مناقشة حقوق والتزامات الطرفين والموافقة عليها، وهذا غير متوفر لأن الموظف يعيين بقرار إداري وهذا لا تسبقه مفاوضات و لا يتضمن كذلك حقوق  و واجبات.
2. من الناحية الموضوعية  تجد نظريات القانون الخاص أساسها العقد شريعة المتقاعدين و تطبيق هذه الفكرة يحول دون إنفراد الإدارة بتعديل النظام القانوني للوظيفة العامة.
2. نظرية عقد القانون العام.
   تركز على إعتبار علاقة الموظف بالدولة هي عقد من عقود القانون العام (عقد إداري) على أساس إن العقد الإداري يمنح الإدارة سلطات و إمتيازات في مواجهة المتعاقد لا تتضمنها العقود المدنية بقصد إدارة المرافق العامة و تحقيق الصالح العام.
   تستقل في إختيار موظفيها دون مساومة أو موافقة سابقة من المرشح للوظيفة./ هذا التكييف لم يسلم من النقد بسبب خطورة النتائج المترتبة عليه.

ثانياً: تكييف علاقة الموظف بالدولة على إنها تنظيمية

مؤداها أن مركز الموظف عاما يخضع لأحكام القوانين والأنظمة الخاصة بالوظيفة العامة فهي التي تنظم كيفية التحاق الموظف بالوظيفة كناتبين حقوقه و واجباته تجاه الوظيفة.

في العراق أكد هذا الإتجاه قضاء محكمة تمييز العراق حيث قضت (بأن المحاكم تكون غير مختصة بفض نزاع متعلق بحقوق الموظف المتعلقة براتبه و تقاعده حيث أن القوانين الخاصة بتنظيم علاقته بالإدارة) ثم أكد هذا الإتجاه ديوان التدوين القانوني الذي وصف علاقة الموظف بالإدارة بأنها تنظيمية تخضع للقوانين و الأنظمة التي تحكمها.

النتائج المترتبة على النظرية التنظيمية

1. ينشأ المركز القانوني للموظف العام بمجرد صدور قرار التعيين الذي يسند الوظيفة للموظف. يجوز للسلطة الإدارية تعديل القوانين والأنظمة التي تحكم الوظيفة العامة بمحض إرادتها و بما ينسجم مع مواكبة المرفق للتغيير دون أن يكون للموظف حق في الإحتجاج بفكرة الحقوق المكتسبة طالما إن هذا التعديل عام لكافة الموظفين.
2. تسري قواعد الخدمة المدنية على جميع الموظفين من ذات الفئة الواحدة.
3. تستمر علاقة الموظف بالدولة لحين قبول إستقالته من الوظيفة طبقا لقواعد الخدمة و لا تنقطع هذه الصلة بمجرد تقديم الإستقالة.
4. يلزم الموظف بالعمل بصورة دائمة لضمان سير المرافق العامة بإنتظام، و من مقتضى ذلك يمنع على الموظف العام الإضراب عن العمل أو الإمتناع عن إداء الواجبات الوظيفية.

المبحث الرابع - تولي الوظائف العامة

التعيين في الوظيفة العامة هو الإجراء الذي تتخذه الإدارة بقصد إسناد وظيفة ما للموظف.

أولاً: مبدأ المساواة في تولي الوظائف العامة

…… و من البديهي إن المساواة في إشغال الوظائف العامة لا تعني المساواة المطلقة دون قيود أو شروط، بل هناك شروط حددها المشرع يقتضي توفرها في المرشح للوظيفة علما بأن هذه القيود لا تخل بمبدأ المساواة طالما تضمنتها قواعد عامة موضوعية مجردة.

ثانياً: الإستثناءات التي ترد على مبدأ المساواة

1. الوظائف المحجوزة
   إشغال بعض الوظائف على أفراد معينيين بذاتهم و ذلك مكافأة لهم عما تحملوه من تضحيات في سبيل الوطن والأمة كالمحاربين القدماء و معوقي الحرب وأبناء الشهداء.
2. الإختيار المطلق للإدارة.
   تقوم الإدارة بإختيار من يشغل الوظائف القيادية في الجهاز الإداري دون أن تلتزم بالقواعد العامة التي تضمنتها قواعد الخدمة المدنية من إجراء إمتحان المسابقة و إختيار الأصلح و تعتبر هذه الوظائف الحد الفاصل بين النشاط السياسي والنشاط الإداري و يتم التعيين في مثل هذه الوظائف وفق إرادة السلطة السياسية/ الولاء السياسي أهم من الكفاءة.

ثالثاً: شروط تولي الوظائف العامة

حدد المشرع العراقي بقانون الخدمة رقم 24 لسنة 1960 المعدل شروطا عامة للتعيين

1. الجنسية
2. العمر
3. حسن السيرة والسلوك
4. الشروط الصحية
5. الشروط العلمية والفنية
6. سلامة موقف المرشح من الخدمة العسكرية
7. عدم الزواج من أجنبية

المبحث الخامس - طرق إختيار الموظفين (ص 311)

أولاً: طريقة الإنتخاب.

يتم الإختيار عن طريق الشعب مباشرة كإختيار حكام الولايات المتحدة الأمريكية أو إختيار منصب عميد أو منصب أكاديمي.

ثانياً: طريقة المسابقة

إجراء إمتحان تقوم به هيئة إدارية متخصصة أو الجهة المراد التعيين فيها/ و تعتبر الإسلوب الأمثل و هي الأكثر شيوعا لما لها من مزايا فهي تقوم على أسس موضوعية و كفيلة بتحقيق مبدأ تكافؤ الفرص و تبعد عن الوظيفة شبهة الوساطة والمحسوبية.

ثالثاً: الإعداد الفني

تتولى الإدارة إعداد الموظفين إعدادا خاصا عن طريق مدارس فنية بغية سد إحتياجاتها من الكوادر الفنية مقابل التزامهم بالعمل لديها بعد التخرج/ في العراق كالكلية العسكرية و كلية الشرطة و معاهد المعلمين و معهد الإتصالات.

المبحث السادس - التعيين (ص 313)

بعد توفر الشروط اللازمة لتولي الوظائف العامة تفصح الإدارة عن إرادتها في إسناد الوظيفة للموظف بقرار التعيين من قبل السلطة المختصة بذلك. و ينبغي هذا العمل القانوني توفر ما يلى:

أولاً: شروط موضوعية لصحة التعيين.

1. شروط تتعلق بالموظف وهي الشروط الواجب توفرها في المرشح طبقا لقانون الخدمة المدنية رقم 24 لسنة 1960.
2. شروط تتعلق بالسلطة التي تقوم بالتعيين و هو صدور القرار الإداري الخاص بالتعيين من قبل سلطة إدارية بموجب القانون.
3. توفر الدرجة الشاغرة. شرط صحة التعيين وجود درجة شاغرة في الملاك المصدق تناسب المؤهل العلمي للمرشح إضافة الى توفر الإعتماد المالي اللازم لإشغالها. و ترتبيا على ذلك يعتبر قرار التعيين باطلاً إذا كانت الوظيفة ملغية أو إنها أشغلت عن طريق النقل. و قرار التعيين باطل في حالة تغيير مصدر القرار بين إصداره و نفاذه او في حالة فقدان المرشح بعض أو كل شروط الوظيفة وكذلك كل تعيين قبل الأوان القصد منه حجز وظيفة ما لموظف معين و التعيين بأثر رجعي.

ثانياً: الطبيعة القانونية لقرار التعيين و آثاره.

قرار التعيين هو عمل إداري إنفرادي يترتب عليه خضوع الموظف العام لمركز قانوني تنظيمي تحدده القواعد القانونية المعدة سلفا و بهذا تكون أداة التعيين عمل شرطي يفتصر أثرها على إضفاء الصفة الموظف و بهذا يتمتع الموظف بكافة مزايا الوظيفة عدا الراتب الذي يستحقه إعتبارا من تأريخ المباشرة. و يلتزم الموظف بواجبات الوظيفة منذ التعيين فيخضع للسلطة الرئاسية والتأديبية.يترتب على صدور قرار تعيين الموظف كعمل قانوني شرطي ما يلي:

1. لا يستطيع المرشح للوظيفة أن يناقش شروط العمل الذي سيعهد اليه ولا أن يحدد مركزه وليس له إلا أن يقبل أو يرفض الوظيفة.
2. إن أحكام الوظيفة واحدة تسري على جميع الموظفين من ذات الفئة فلا يجوز ان تتغير نتيجة مساومات أو إتفاقات بين الإدارة والموظف.

ثالثاً: المباشرة

تترتب الآثار القانونية لقرار التعيين إعتبارا من تأريخ صدوره أما مباشرة الموظف لوظيفته فهي واقعة مادية لا تضيف للقرار شئ سوى بعض الآثار القانونية كإستحقاق الراتب أو الأقدمية في العمل لغرض الخدمة التقاعدية.

رابعاً: فترة التجربة

يوضع الموظف تحت التجربة لمدة سنة واحدة و لا يعتبر الموظف معينا بصورة نهائية إلا بعد إنقضاء هذه المدة.

المبحث السابع - واجبات الموظف العام (ص 318)

أولاً: الواجبات الإيجابية:

تمثل دليل عمل للموظف العام

1. واجب مباشرة الموظف لعمله في المركز الوظيفي المحدد له وقيامه شخصيا بمهام وظيفته.
2. تقييد الموظف بالحضور في أوقات الدوام الرسمي.
3. تقبل ما يسند إليه من أعمال وظيفية تتلائم مع مؤهلاته حتى لو كانت أصلا ليست من مهام وظيفته كاللجان.
4. تنمية معلوماتية الوظيفية و تطوير خبرته اللازمة لممارسة صلاحياته لإنجاز واجباته.
5. الحرص على إستمرار سير المرفق العام بتقديم خدماته بإنتظام.
6. واجب الطاعة الرئاسية بإحترام رؤسائه الإداريين و تنفيذ أوامرهم فإذا كانت هذه الأوامر مخالفة فعلى الموظف أن يبين ذلك الى رئيسه كتابة و لا ينفذها إلا إذا أكدها رئيسه كتابة و عندئذ يكون الرئيس هو المسؤول.لا يعتبر تنفيذ أوامر الرئيس سببا من أسباب الإباحة بل تعتبر جريمة و لا يعفى الموظف منها إلا إذا:
1. قام بسلامة نية تنفيذا لما أمرت به القوانين أو إعتقد إن إجراءه من إختصاصه.
2. إذا وقع الفعل منه تنفيذا لأمر صادر اليه من رئيس تجب طاعته أو إعتقد إن طاعته واجية.
7. واجب تقديم المعلومات الصحيحة للرؤساء الإداريين وعدم تضليلهم بمعلومات غير صحيحة.
8. واجب تعامل الموظف مع مرؤوسيه بالإحترام الذي يحفظ كرامتهم.
9. واجب إحترام مبدأ المشروعية في العمل الإداري من خلال قيامه بواجباته حسب ما تقرره القوانين والأنظمة والتعليمات.
10. ضرورة العمل على تحسين علاقة المواطن بالدولة من خلال إحترام المواطنين و تسهيل إنجاز معاملاتهم و تقديم الخدمات للجميع.
11. المحافظة على كرامة الوظيفة خلال و خارج أوقات الدوام بإمتناع الموظف عن ممارسة التي لا تليق بمركزه الوظيفي.
12. واجب الموظف بإحترام المعلومات التي بحوزته سواء كانت ذات طبيعة وظيفية أو ذات طبيعة شخصية.
13. ضرورة بذل الموظف العناية اللازمة في المحافظة على أموال الدولة التي في حوزته.
14. الإمتناع عن كل ما يؤدي الى فرض ضرائب أو جباية رسوم من المواطنين أو من غيرهم دون إساس قانوني.

ثانياً: الواجبات السلبية:

1. يلتزم الموظف بالإمتناع عن إستغلال الوظيفة لتحقيق منفعة أو ربح شخصي له أو لغيره.
2. يحظر على الموظف الإحتفاظ بوثائق رسمية و سرية بعد إحالته للتقاعد أو إنتهاء خدمته.
3. يمتنع الموظف من مزاولة الإعمال التجارية و تأسيس الشركات و العضوية في مجالس إدارتها.
4. يحظر على الموظف الإشتراك في المناقصات بصورة عامة و كذلك المزايدات اذا كان مخولا بالتصديق على البيع او عضو في لجان البيع او التقدير او كان موظف في الدائرة التي تعود اليها تلك الأموال.
5. يمتنع عن الإدلاء بمعلومات أو بيانات عن أعمال الدائرة التي يعمل بها إلا إذا كان مخولاً.
6. يحظر على الموظف الإقتراض أو قبول المكافآت أو الهدايا من المراجعين أو ممن تربطهم مصلحة بدائرة الموظف.
7. يلتزم بعدم العبث بالأجهزة و المواد التي بحوزته و يكون حريصا عليها.
8. يحظر عليه التعمد في الحاق الضرر بأموال الدولة أو التعمد في إنقاص الإنتاج.
9. يحظر على الموظف الحضور إلى دائرته بحالة سكر أو الظهور بحالة سكر بيٌن في محل عام.
10. يمتنع على الموظف أن يعمل خارج أوقات الدوام الرسمي إلا بموجب أحكام القانون.

المبحث الثامن - حقوق الموظفين و مزاياهم (ص 326)

الإخلال بمبدأ الموازنة بين الحقوق و الواجبات يعد إخلالا بمبدأ التضامن الإجتماعي الذي يقوم على قيام كل مواطن بأداء واجبه كاملا تجاه المجتمع في الوقت الذي يكفل فيه المجتمع للمواطن حقوقه و حرياته. الذي يثير اهتمامنا هن هو حقوق الموظفين و إمتيازاتهم والضمانات المقررة لهم في التشريعات المختلفة و التي يتمتعون بهم بحكم العلاقة التنظيمية التي تربطهم بالدولة أي تلك الحقوق التي تتقرر للموظفين دون غيرهم من المواطنين.

اولاً: الراتب الوظيفي

ثانياً: المخصصات المضافة الى الراتب.

1. المخصصات العائلية: كمخصصات الزوجة والأطفال.
2. مخصصات منع مزاولة المهنة: كالمهندسين والصيادلة.
3. المخصصات المحلية: تمنح الى الموظفين الذين يكون مقر عملهم الدائم في الوحدات الإدارية أو القرى والأرياف.
4. مخصصات السفر والإيفاد و مصروفات النقل.
5. إجور الأعمال الإضافية
6. المكافأة التشجيعية
7. مخصصات التفرغ العلمي

ثالثاً: العلاوات السنوية والترفيع

رابعاً: الترقية الوظيفية

خامساً: الإجازات بأنواعها

1. الإجازة الإعتيادية السنوية: و يستحقها الموظف براتب تام وهي يوم واحد عن كل عشرة أيان من مدة خدمة الموظف و يجوز تدوير وتراكم تلك الإجازات لمدة 180 يوم.
2. إجازات الأعياد و العطلات الرسمية.
3. الإجازات الطارئة
4. إجازات الولادة: تستحقها الحامل مدتها 72 يوم
5. إجازة الإمومة: تمنح للأم أربعة مرات طيلة فترة الخدمة تمنح لمدة سنة (براتب تام 6 أشهر و بنصف راتب للستة أشهر الباقية) وتمنح ام التوأم لمدة سنة براتب تام.
6. الإجازات المرضية: مراجعة
7. الإجازات الدراسية:

سادساً: الراتب التقاعدي

سابعا: إجازة المصاحبة:

لمنح الزوجة او الزوج للإلتحاق بالآخر خارج العراق لمدة أكثر من سنة بدون راتب اذا كان احدهما موظفا موفدا بمهمة رسمية لمدة أكثر من سنة أو طالب بعثة أو مجاز دراسيا

ثامنا: إمتيازات ومنافع مادية و معنوية أخرى:

تاسعاً: ضمانات الموظفين

1. تحديد أسباب إنتهاء الخدمة الوظيفية و حالات إنقضاء رابطة التوظف.
2. عدم جعل إلغاء الوظيفة سببا لإنقضاء خدمة الموظف بل يوضع في وظيفة أخرى معادلة يصلح لها.
3. تبني نظام قانوني متكامل لشؤون الوظيفة العامة.
4. تثبيت الضمانات الحقيقية و تحديد الإجهزة المسؤولة عن تطبيق تلك الضمانات.
5. عدم توقيع الجزاء التاديبي على الموظف إلا  بعد التحقيق معه كتابة.
6. ضرورة إتاحة سبل الطعن في قرارات الجزاءات وإخضاعها لرقابة قضائية مستقلة.

المبحث التاسع - النظام الإنضباطي (التأديبي في الوظيفة العامة) ص (350)

يقصد بالنظام الإنضباطي أو التأديبي في مجال الوظيفة العامة، القواعد التي تحكم مساءلة الموظف العام و ذلك لردعه و زجره بسبب مخالفته لواجباته التي نص عليها القانون أو بسبب خروجه على مقتضى الواجب في إداء إعمال وظيفته أو ظهوره بمظهر مخل بشرف الوظيفة العامة.

أولاً: الجريمة التأديبية و الجريمة الجنائية

الجريمة الإنضباطية أو التأديبية أو التأديبية تختلفان إختلافا كبيرا عن الجريمة و العقوبة الجنائيتين وكما يلي.

1. القاعدة في الجرائم الجنائية وعقوباتها، إنها محددة على سبيل الحصر إذ لا جريمة ولا عقوبة إلا بنص، أما الجرائم الإنضباطية أو التأديبية و عقوبتها فإن العقوبات التي يمكن فرضها على الموظف يحددها  القانون على سبيل الحصر و لكنه لم يحدد الجرائم التأديبية والإنضباطية على سبيل الحصر. و هذا يعني أنه أحلا اليى السلطة التأديبية تقدير ما يعتبر مخلا بكرامة الوظيفة في كل حالة على حدتها تحت رقابة القضاء.
2. النظام الجنائي يهدف الى حماية المجتمع و توفير الأمن و الطمأنينة لكل أفراد المجتمع، أما النظام التأديبي فيهدف الى ضمان حسن سير المرافق العامة من خلال معاقبة العاملين في الجهاز الإداري عن أخطائهم الوظيفية.
3. الجرائم التأديبية و العقوبات التأديبية مقتصرة على الموظفين وفيما يتعلق بأخطائهم الوظيفية في حين إن الجرائم الجنائية و عقوبتها تشمل أي فرد في المجتمع إي إنها تشمل الموظفين وغيرهم.
4. إن كلا من الجريمة الجنائية والجريمة التأديية مستقلة عن الإخرى، فقد يعتبر الفعل الصادر عن الموظف جريمة تأديبية و لكنه لا يعتبر جريمة جنائية والعكس كذلك صحيح في بعض الأحوال.
5. القرار الصادر بالعقوبة التأديبية لا يعتبر قرارا أو عملا قضائيا وعلى الأخص من الناحية الشكلية و إنما عملا إداريا ولذلك فإن الطعن فيه أمام القضاء لا يعتبر طعنا بالتمييز.

ثانياً: العقوبات التي يجوز فرضها على الموظف

1. لفت النظر: ويكون بإشعار الموظف تحريريا بالمخالفة التي أرتكبها و توجيه لتحسين سلوكه الوظيفي ويترتب على هذه العقوبة تأخير الترفيع أو الزيادة مدة ثلاثة أشهر.
2. الإنذار: و يكون بإشعار الموظف تحريريا بالمخالفة التي أرتكبها وتحذيره من الإخلال بواجبات وظيفته مستقبلا و يترتب على هذه العقوبة تأخير الترفيع أو الزيادة مدة ستة أشهر.
3. قطع الراتب: و يكون بجسم القسط اليومي من راتب الموظف لمدة لا تتجاوز عشرة أيام بأمر تحريري تذكر فيه المخالفة التي أرتكبها الموظف و أستوجبت فرض العقوبة و يترتب عليها تأخير الترفيع أو الزيادة وفقا لما يأتي:
1. خمسة أشهر في حالة قطع الراتب لمدة لا تتجاوز خمسة أيام.
2. شهر واحد عن كل يوم من أيام قطع الراتب في حالة تجاوز مدة العقوبة خمسة أيام.
4. التوبيخ: و يكون بإشعار الموظف تحريريا بالمخالفة التي أرتكبها والأسباب التي جعلت سلوكه غير مرضي و يطلب إليه وجوب إجتناب المخالفة وتحسين سلوكه الوظيفي و يترتب على هذه العقوبة تأخير الترفيع أو الزيادة مدة سنة واحدة.
5. إنقاص الراتب: و يكون بقطع راتب الموظف بنسبة لا تتجاوز 10% من راتبه الشهري لمدة لا تقل عن ستة أشهرو لا تزيد على سنتين و يترتب عليها تأخير الترفيع أو الزيادة مدة سنتين.
6. تنزيل الدرجة:و يكون بأمر تحريري يشعر فيه الموظف بالفعل الذي إرتكبه و يترتب على هذه العقوبة.
1. بالنسبة للموظف الخاضع لقوانين أو أنظمة أو قواعد أو تعليمات خدمة تأخذ بنظام الدرجات المالية والترفيع، تنزيل راتب الموظف الى الحد الأدنى للدرجة دون درجته مباشرة مع منحه العلاوات الت نالها في الدرجة المنزل منها و يعاد الى الراتب الذي كان يتقاضاه قبل تنزيل درجته بعد قضاءه ثلاث سنوات من تأريخ فرض العقوبة مع تدوير المدة المقضية في راتبه الاخير قبل فرض العقوبة.
2. بالنسبة للموظف الخاضع لفوانين أو أنظمة أو قواعد أو تعليمات خدمة تأخذ بنظام الزيادة كل سنتين، تخفيض زيادتين من راتب الموظف و يعاد الى الراتب الذي كان يتقاضاه قبل تنزيل درجته بعد قضائه ثلاث سنوات من تأريخ فرض العقوبة مع تدوير المدة المقضية في راتبه الأخير قبل فرض العقوبة.
3. بالنسبة للموظف الخاضع لقوانين أو أنظمة أو قواعد أو تعليمات خدمة تأخذ بنظام الزيادة السنوية، تخفيض ثلاث زيادات سنوية من راتب الموظف مع تدوير المدة المقضية في راتبه الأخير قبل فرض العقوبة .
7. الفصل: و يكون بتنحية الموظف عن الوظيفة مدة تحدد بالقرار يتضمن الأسباب التي إستوجبت فرض العقوبة عليه النحو التالي:
1. مدة لا تفقل عن سنة و لا تزيد على ثلاث سنوات إذا عوقب الموظف بإثنتين من العقوبات التالية أو أحداهما مرتين و إرتكب في المرة الثالثة خلال خمس سنوات من تأريخ فرض العقوبة الأولى فعلا يستوجب معاقبته بإحداهما:
1. التوبيخ
2. إنقاص الراتب
3. تنزيل الدرجة
2. مدة بقائه بالسجن إذا حكم عليه بالحبس أو السجن عن جريمة غير مخلة بالشرف وذلك من تأريخ صدور الحكم عليه و تعتبر مدة موفوفيته ضمن مدة الفصل و لا تسترد مه أنصاف الرواتب المصروفة له خلال مدة سحب اليد.
8. العزل: و يكون بتنحية الموطف عن الوظيفة نهائيا و لا تجوز إعادة توظبفه في دوائر الدولة و القطاع الإشتراكي و ذلك بقرار مسبب من الوزير
1. إذا إرتكب فعلا خطيرا يجعل بقائه في خدمة الدولة مضرا بالمصلحة العامة.
2. إذا حكم عليه عن جناية ناشئة عن وظيفته أو إرتكبها بصفته الرسمية.
3. إذا عوقب بالفصل ثم أعيد توظيفه فإرتكب فعلا يستوجب الفصل مرة إخرى.

ثالثا: السلطات الإنضباطية أو التأديبية والإجراءات المتبعة في فرض العقويات. ص(358)

بالرجوع الى قانون إنضباط موظفي الدولة و القطاع الإشتراكي رقم 14 لسنة 1991 نجد السلطات تتمثل ب

1. الوزير:
   و له أن يفرض أي عقوبة من العقوبات المذكورة سابقاعلى أي موظف حكومي في وزارته عند إتيانهم عملا يخالف أحكام هذا القانون عدا وظيفة مدير عام فما فوق فليس له إلا أن يفرض عليهم أحدى عقوبة لفت النظر أو الإنذار أو قطع الراتب. و يكون قراره باتاً.
2. رئيس الدائرة غير المرتبطة بوزارة.
   و يعتبر بمثابة الوزير بالنسبة لموظفي دائرته.
3. رئيس الدائرة المرتبطة بوزارة:
   حسب المادة 1 رئيس الدائرة بأنه وكيل الوزارة و المحافظ والمدير العام وأي موظف آخر يخوله الوزير صلاحية فرض العقوبات المنصوص عليها في هذا القانون و له فرض اي من العقوبات التالية:
1. لفت النظر
2. الإنذار
3. قطع الراتب لمدة لا تتجاوز خمسة أيام
4. التوبيخ

و اذا أوصت اللجنة التحقيقية بفرض عقوبة أشد مما هو مشار إليه إعلاه فعلى رئيس الدائرة أو الموظف المخول إحالتها الى الوزير للبت فيها.

4. الرئاسة و مجلس الوزراء:
   المادة 14 لرئاسة الجمهورية أو مجلس الوزراء فرض أي من العقوبات المنصوص عليها في هذا القانون على الموظفين و تكون العقوبة المفروضة من أي منهما باتة. واذا رأى الوزير ان من يشغل مدير عام فما فوق يستحق عقوبة اشد من صلاحيته فعليه ان يعرض الأمر على مجلس الوزراء متضمنا الاقتراح بفرض احدى العقوبات المنصوص عليها في هذا القانون و يكون قرار مجلس الوزراء بهذا الشأن باتاً.

أما إجراءات فرض العقوبة فعلى الوزير او رئيس الدائرة تأليف لجنة تحقيقية من رئيس و عضوين من ذوي الخبرة على ان يكون أحدهم حاصلا على شهادة أولية في القانون و يكون التحقيق تحريريا مع الموظف المخالف المحال عليها. توصي اللجنة بفرض احدى العقوبات المنصوص عليها في هذا القانون أما إذا رأت اللجنة إن فعل الموظف يشكل جريمة او إرتكبها بصفة شخصية فيجب عليها أن توصي بإحالته الى المحاكم المختصة.

رابعاً: الطعن بقرارات فرض العقوبة

اناط المشرع العراقي الرقابة القضائية على القرارات الصادرة بفرض العقوبات على الموظفين وأناطها بمجلس الإنضباط العام

1. التطور التأريخي لمجلس الإنضباط العام و تشكيله الحالي.
   إنشأ بقانون انضباط موظفي الدولة رقم 41 لسنة 1929 للنظر في الإعتراضات المرفوعة ضد القرارات الصادرة عن اللجان التحقيقية.
2. إختصاصات مجلس الإنضباط العام
1. إختصاصه في مجال إنضباط موظفي الدولة والقطاع الإشتراكي.
2. إختصاصه في مجال النظر في دعاوى الموظفين الخاصة بحقوق الخدمة المستمدة من قانون الخدمة المدنية.
3. ولاية مجلس الإنضباط العام في نظر الطعن
1. رد الطعن من الناحية الشكلية
2. المصادقة على القرار المطعون به
3. تخفيض العقوبة
4. إلغاء العقوبة

خامساً: إبطال العقوبة

على الوزير أن يبطل عقوبات لفت النظر و الإنذار و قطع الراتب والتوبيخ عند توفر الشروط التالية.

1. مضي سنة واحدة على فرض العقوبة
2. قيامه بأعمال متميزة عن أقرانه
3. عدم معاقبته بأي عقوبة خلال مدة سنة

و يترتب على قرار إبطال العقوبة إزالة آثارها إن لم تكن قد إستنفذت تلك الآثار.

سادساً: أثر حصول الموظف على تشكرات على العقوبة و آثارها.

اوجد قانون انضباط موظفي الدولة نوع من التوازن بين مبدأ الثواب والعقاب، المادة 21 اذا وجه للموظف شكر من الرئاسة أو مجلس الوزراء او الوزير او من يخوله و ليم يكن معاقبا أو استنفذت العقوبة أثرها فيمنح قدما لمدة شهر عن كل شكر يوجه له على ان لا يتجاوز القدم ثلاثة أشهر في السنة الواحدة، أما إذا كان الموظف معاقبا فإن الشكر يلغي عقوبة لفت النظر و اذا حصل على شكرين يلغي عقوبة الإنذار و اذا حصل على ثلاثة تشكرات فأكثر وكان معاقبا بعقوبة أشد من الإنذار فتقلص مدة تأخير ترفيعه شهرا واحدا عن كل شكر و بما لا يزيد عن ثلاثة أشهر في السنة.

المبحث العاشر - إنقضاء الرابطة الوظيفية (ص 372)

أولاً: الإستقالة

الإستقالة رغبة الموظف بترك الوظيفة بإرادته وإختياره وبصفة نهائية وهي إما صريحة أو حكمية

1. الإستقالة الصريحة
   هي ان يتقدم الموظف الى المرجع المختص بمحض إرادته بطلب تحريري يبدي فيه رغبته بترك العمل في وظيفته بصورة نهائية. تكون الموافقة عليها صريحا خلال 30 يوما من تأريخ تقديمها و يكون ضمنيا اذا لم يجب المرجع على الطلب مدة 30 يوما فيشكل هذا قرارا ضمنيا بقبولها نهائيا.
2. الإستقالة الحكمية
   الإستقالة الحكمية هي إعتبار الموظف مستقيلا وإن لم يقدم طلبا صريحا بذلك و لكنه يتخذ مواقف معينة يعتبرها القانون دالة على رغبة الموظف بترك العمل و هذه الحالات هي
1. اذا نقل الموظف و لم بلتحق بالوظيفة المنقول اليها خلال مدة لا تتجاوز الخمسة أيام عدا أيام السفر و لم يبد عذر مشروع و أخطر تحريريا خلال سبعة أيام من تأريخ التبليغ ومع ذلك لم يلتحق فيعد مستقيلا.
2. إذا لم يلتحق بوظيفته بعد إنتهاء إجازته و لم يبدي عذر مشروع و أخطر بلزوم الإلتحاق خلال سبعة أيام من تأريخ تبليغه به اذا كان داخل العراق و 30 يوما اذا كان خارجه او كان محله مجهولا و مع ذلك لم يلتحق يعد مستقيلا.
3. إذا تغييب الموظف بدون إجازة و لم يبد عذر مشروع و اخطر وفق الفقرة السابقة و لم يلتحق فيعد مستقيلا.

ثانياً: إلغاء الوظيفة

نص قانون الملاك رقم 25 لسنة 1960 ان لمجلس الوزراء حذف الوظائف الزائدة عن الحاجة من الملاك بناء على إقتراح من وزير المالية يذكر فيه عنوان الوظيفة الزائدة وإسم شاغلها.

ثالثاً: الإستغناء عن الموظف في فترة التجربة

يكون الموظف عند تعيينه لأول مرة تحت التجربة لمدة سنة واحدة ويثبت بعدها او تمدد لمدة ستة أشهر أخرى و يستغنى عن الموظف اذا تأكد لدائرته انه لا يصلح للعمل المعين فيه.

رابعاً: الإستغناء عن الموظف غير الكفوء

للوزير المختص و رئيس الدائرة غير المرتبطة بوزارة الإستغناء عن خدمات الموظف غير الكفوء على أن يمهل مدة ثلاثة أشهر قبل إنفكاكه من الوظيفة.

خامساً: إقصاء الموظف بسبب عدم توفر شروط التوظيف فيه

إذا كانت شروط التوفير غير متوفرة كلها او قسم منها عند تعيين الموظف لأول مرة فيجب إقصاءه بأمر من سلطة التعيين.

سادساً: الإحالة على التقاعد

1. الإحالة الجوازية
1. بناء على طلب الموظف إذا أكمل 25 سنة خدمة او 50 من عمره
2. عند اكماله 55 سنة من العمر و لديه 30 سنة خدمة تقاعدية تكون بناء على طلبه او بدون طلب.
3. عند إكماله 60 سنة من عمره بغض النظر عن خدمته التقاعدية تكون بناء على طلب أو بدون طلب.
4. للوزير احالة الموظف بناء على طلبه اذا أكمل خدمة فعلية 15 سنة فأكثر.
2. الإحالة الوجوبية
1. عند إكمال الموظف 63 من العمر بصرف النظر عن مدة خدمته التقاعدية
2. إذا ثبت عجزه التام عن القيام بواجبات وظيفته بصرف النظر عن مقدار عمره و خدمته التقاعدية.

سابعاً: الفصل أو العزل من الخدمة

إذا ما صدر من الموظف فعل يعتبر إخلالا بواجباته يستحق إيقاع عقوبة الفصل أو العزل من الخدمة.

الفصل الثاني - الأموال العامة (ص 384)

تقسم الأموال في الدول ذات الأنظمة الرأسمالية الى مجموعتين

1. الأموال الخاصة
   وهي الأموال العائدة للأفراد و تخضع في إدارتها و إستغلالها الى القانون الخاص و المنازعات بشأنها لرقابة القضاء الإداري.
2. الأموال العامة
   و هي تلك الأموال الثابتة والمنقولة العائدة للدولة و الأشخاص الإدارية الأخرى و المخصصة للمنفعة العامة و تخضع في إستغلالها و حمايتها و المنازعات بشأنها الى القضاء الإداري.

المبحث الأول - معيار تحديد الأموال العامة

حسم المشرع العراقي موضوع معيار المال العام بنص مباشر في الفقرة الأولى من المادة 71 من ق م ع و التي تنص (تعتبر أموالا عامة العقارات والمنقولات التي للدولة أو للأشخاص المعنوية العامة و التي تكون مخصصة لمنفعة عامة بالفعل أو بمقتضى القانون) لذا يعتبر المال مالا عاما إذا توفر فيه ما يأتي

1. أن يكون هذا المال عائدا للدولة أو أحد أشخاص القانون العام.
2. أن يكون هذا المال مخصصا لمنفعة عامة بالفعل أو بمقتضى القانون

المبحث الثاني - الطبيعة القانونية لحق الدولة و الأشخاص الإدارية الأخرى على الأموال العامة

أولاَ: الأموال المنكرة لحق الملكية للأموال العامة

كان الفقه متفقا خلال القرن التاسع عشر في فرنسا على عدم الإعتراف بحق الملكية للدولة و الأشخاص الإدارية الأخرى على الأموال العامة. فما دامت الأموال مخصصة للمنفعة العامة فليس للدولة أي حق في الإختصاص بإستعمالها أو إستغلالها أو التصرف بها.

ثانيا: الأراء المقرة لحق الملكية على الأموال العامة

بداية هذا القرن أخذ الفقهاء يعترفون بأن حق الملكية هذا لا يختلف في جوهره عن حق الملكية العادية، و سمي بحق الملكية الإدارية لتمييزه عن الملكية المدنية. حجج هذا الإتجاه الفقهي:

1. مذاهب التضامن الإجتماعي السائدة حاليا تدعوا الى إعتبار الحقوق الفردية و منها الملكية وظائف إجتماعية ينبغي أن تمارس وفق القيود حماية للمصالح العامة و عليه فإن القيد على حق الملكية الإدارية لا يجب أن يفهم منه على إنها متعارضة مع حق الملكية أو إنها متباينة معها.

2. إن حق الشخص الإداري على المال العام تتوفر فيه مختلف العناصر المعروفة بالنسبة للملكية الفردية للأموال كحق الإستعمال و حق الإستغلال وحق التصرف.

3. إن فكرة تملك الشخص الإداري للمال العام تحسم كثيرا من المشاكل العملية التي تبقى دون حل. فإذا لم يكن المال العام مملوكا فمن الذي يكون مسؤولا عن صيانته والحفاظ عليه؟ التعويض و الأضرار ولمن تعود ثمار وعوائد المال العام؟

4. إن الإعتراف بملكية الإدارة للمال العام يشر اليه القضاء الفرنسي في الكثير من أحكامه.

المبحث الثالث - النظام القانوني للأموال العامة

أولاً: حماية الأموال العامة

1. الحماية المدنية
   تتمثل الحماية المدنية للأموال العامة في عدم جواز التصرف بها وعدم جواز تملكها بالتقادم وعدم جواز الحجز عليها.
1. عدم جواز التصرف في المال العام
   عدم جواز أي تصرف يقع على المال العام ويؤدي الى إنتقال ملكيته الى الأفراد أو يؤدي الى ترتيب أي حق عيني أو ترتيب حق إرتفاق عليه لا يتفق مع تخصيصه وأي تصرف جزاءه البطلان.
2. عدم تملك المال العام بالتقادم
   مقتضى هذا المبدأ إسترداد المال العام مهما طالت مدة وضع اليد.
3. عدم جواز الحجز على المال العام
   لا يجوز أن تكون الأموال العامة محلا لرهن تأميني أو رهن حيازي.
2. الحماية الجنائية
   من المعروف إن الأموال الخاصة للأفراد هي الأخرى محمية جنائيا من الإعتداء عليها أو تخريبها و لكن ما تتميز به الأموال العامة هو إن القانون يشدد في العقوبة بشأن الإعتداء عليها. و النصوص التي تقرر هذه الحماية منتشرة بين قانون العقوبات وقوانين أخرى و تتفاوت شدة العقاب بحسب أهمية الأموال و بحسب جسامة الإعتداء.

ثانياً: إستعمال الأموال العامة

لإستعمال الأموال نظام قانوني متميز وهو يخضع بصورة كاملة لفكرة رئيسية و هي تخصيص هذه الأموال للنفع العام.

إستعمال المال العام المخصص لمرفق عام

في حالة تخصيص المال لمرفق عام، ينتفع الأفراد بهذا المال عن طريق المرفق العام بأن يتعاملوا مع هذا المرفق مثال السكك الحديد و النقل العام وهناك بعض المرافق العامة لا يباح للجمهور إستعمالها كالمنشأت العسكرية.

إستعمال المال العام المخصص للإنتفاع المباشر

نجد هنا نوعين من هذه الأموال، أموال مخصصة أساسا للإنتفاع المشترك والجماعي من قبل عامة الأفراد كالطرق العامة والأنهار، و أموال أخرى وأن كان الإنتفاع بها يتم بشكل مباشر بإسلوب الإشغال الخاص من قبل بعض الأفراد.

1. الإنتفاع بالمال العام المخصصة للإستعمال المباشر و المشترك أو الجماعي
   كالطرق العامة و الحدائق و الشواطئ
1. قواعد الإستعمال المشترك
1. حرية الأفراد في الإستعمال المشترك أو الإنتفاع المشترك للمال العام.
2. مساواة الأفراد في الإنتفاع أو الإستعمال المشترك للمال العام
3. مجانية الإنتفاع المشترك بالمال العام
2. قواعد الإختصاص بجزء من المال العام
   إن الأموال المخصصة للإستعمال الجماعي أو المشترك يمكن أن تكون محلا لإشغالها إشغالا خاصا في بعض أجزاءها من قبل شخص أو أشخاص معينين بالذات على الدوام مما يترتب عليه حرمان الآخرين من إستعمال هذه الأجزاء. مثل إختصاص بعص الأفراد العاديين بأجزاء من الأرصفة أو الطرق لوضع أكشاش.

أحكام الترخيص

أحكام عقد الأمتياز

الباب الخامس - أعمال الإدارة العامة

إعمال الإدارة تصنف الى

• الأعمال المادية
• الأعمال القانونية

الفصل الأول - القرارات الإدارية (ص 414)

المبحث الأول - تعريف القرار الإداري

القرار الإداري هو عمل قانوني صادر بالإرادة المنفردة و الملزمة لأحدى الجهات الإدارية في الدولة لإحداث تغيير في الأوضاع القانونية القائمة إما بإنشاء مركز قانوني جديد (عام أو فردي) أو تعديل لمركز قانوني قائم أو إلغاء له.

و من خلال التعريف نستخلص خصائص القرار الإداري و هي:

1. القرار الإداري عمل أو تصرف قانوني.
2. القرار الإداري عمل قانوني صادر عن إحدى الجهات الإدارية في الدولة.
3. القرار الإداري تصرف قانوني صادر عن إحدى الجهات الإدارية بإرادتها المنفردة.
4. القرار الإداري يحدث تغيير في المراكز القانونية.

المبحث الثاني - أركان أو عناصر القرار الإداري

1. الإختصاص
2. الشكل
3. السبب
4. المحل
5. الغاية

أولاً: الإختصاص

لا بد لأي قرار إداري أن يتخذ من الجهة الإدارية المخولة قانونا صلا حية إصداره.

مصادر قواعد الإختصاص

مصادر قواعد الإختصاص بالنسبة لمختلف الهيئات الإدارية تتمثل بالدستور و مختلف القوانين والأنظمة.

خصائص قواعد الإختصاص

قواعد الإختصاص ملزمة للهيئات الإدارية و رجال الإدارة وبشكل خاص وأمر./ لا يمكن للإدارة أن تتفق مع الأفراد على تعديل قواعد الإختصاص/ اضافة الى أن صاحب الإختصاص قانونا لا يستطيع أن يفوض إختصاصه رجل آخر ما لم يكن هناك نص قانوني يجيز له ذلك.

الأشكال الذي ينظم بها الإختصاص

للإختصاص عدة أشكال يمكن أن ينظم بها،

الإختصاص المانع: إذا كان القانون قد إختص جهة إدارية واحدة أو عضوا إداريا واحدا دون غيره في إتخاذ قرار معين.

الإختصاص المتعدد الجهات: إذا كان القانون يعترف لعدة جهات إدارية بإختصاص إصدار قرار معين.

الإختصاص الجماعي: إذا كان القانون يتطلب تعاون عدة جهات إدارية في إصدار القرار.

عناصر الإختصاص

1. العنصر الشخصي: المقصود أن يصدر القرار الإداري من العضو الإداري أو الجهة الإدارية التي حددها القانون. و يجوز إستثناء أن يمارس هذا الإختصاص من قبل عضو إداري آخر من خلال الأحكام الخاصة بجواز التفويض و الحلول والإنابة. و التفويض نوعان تفويض السلطة (الإختصاص) و تفويض التوقيع. و شروط التفويض هي:
1. أن يسمح به نص تشريعي أو تنظيمي.
2. لا يجوز لمن فوض إليه الإختصاص أن يعود و يفوض غيره فيه ما لم يكن هناك نص يجيز ذلك.
3. يجب أن يكون التفويض جزئيا لا كليا.
4. يجب نشر قرار التفويض بشكل إصولي.
2. العنصر الموضوعي : يتناول بالتحديد أنواع التصرفات أو القرارات التي يتوجب إتخاذها أو يجوز إتخاذها من قبل الإعضاء الإداريين بحيث يتعين على كل منهم أن يتخذ من القرارات ما يدخل ضمن الموضوعات المحددة له. ويعد باطلا القرار الذي يتخذ من العضو والإداري خارج الموضوعات المحددة له قانونا أو يمتنع خطأ عن إتخاذ قرار يدخل ضمن إختصاصه.
3. العنصر الزماني: العضو الإداري لا يمكن أن يمارس ما هو محدد له أو لمنصبه الوظيفي من إختصاصات إلا من الوقت الذي يتقلد فيه المنصب. و يحل هذا الوقت من تأريخ صدور القرار بالتعيين أو الترقية أو الندب أو التنسيب أو الوكالة. ولا يمكن أن يستمر بأعباء الوظيفة بعد إنتهاء ورابطته الوظيفية.
4. العنصر المكاني: يحدد بالنسبة لبعض الجهات الإدارية أو الأعضاء الإداريين نظاقا إقليميا لا يجوز لهم أن يتجاوزه في ممارسة إختصاصهم المخولين ممارستها. مثال ذلك المحافظين و المجالس البلدية الخ.

ثانياً: الشكل

قد يتطلب تكوين إرادة الإدارة والإفصاح عنها أو إعلانها على نحو أفضل وأسلم إتباع إجراءات و شكليات معينة يصطلح عليها بقواعد الشكل و الإجراءات في القرار الإداري.

مصادر قواعد الشكل والإجراءات

تجد قواعد الشكل و الإجراءات لديها مصادرها في الدستور وفي مختلف القوانين والأنظمة والتعليمات والعرف الإداري. إضافة الى قواعد أخرى كثيرة يتم إستخلاصها من قبل القضاء الإداري.

الأوضاع المهمة لقواعد الشكل والإجراءات في القرار الإداري

هناك أوضاعها و أحكاما مهمة في هذا الشأن يمكن الإشارة إليها فيما يلي.

1. القرار المكتوب و غير المكتوب: الشكل الكتابي للقرار الإداري لا يكون لازما إذا نص عليه القانون صراحة أو ضمنا. أي يمكن أن يصدر شفهيا أو تلفونيا أو برقيا او حتى إشارة. و إذا صدر مكتوبا يجب أن يحمل توقيع من أصدر القرار و إلا كان معيبا في شكله.
2. تسبب القرار الإداري: التسبيب في القرار هو ذكر الإعتبارات القانونية والواقعية التي قادت الإدارة أو دفعتها إلى إصداره.
3. الإجراءات الإستشارية أو طلب الرأي قبل إصدار القرار:
1. الإستشارة الإختيارية
2. الإستشارة الإلزامية دون الإلتزام بالرأي
3. الإستشارة الإلزامية مع الإلتزام برأي الهيئة الإستشارية.
4. قواعد الشكل والإجراءات في شأن التأديب: تحاط عملية تأديب موظفي الدولة بجملة إجراءات و شكليات تضمن لهم عدم توقيع جزاء تأديبي لا يستحقونه مثل التحقيق و لوادفاع والتسبيب والطعن.
5. قواعد الشكل والإجراءات بالنسبة للقرارات الصادرة عن المجالس أو اللجان: مثل ضرورة توجيه الدعوة الى جميع الأعضاء لحضور الجلسة في الوقت المحدد و توفر النصاب القانوني.

ثالثاً: السبب

سبب القانون الإداري هو حالة من القانون والواقع تسبق القرار فتثير لدى رجل الإدارة الفكرة في إصدار قرار أو تلزمه بإصدار قرار. أو إنه الوقائع التي ينبغي وجودها مقدما لتبرر قانونا القرار المتخذ. مثال إصدار الإدارة للتعليمات لتسهيل تنفيذ القانون و مثال القرارات التأديبية فإلى جانب إنها تستند في قرارها إلى قواعد قانونية معينة فإنها تستند كذلك الى حالات واقعية معينة هي الأخطاء التي يرتكبها العاملون.

الأشكال التي تظهر بها أسباب القرار الإداري

الاسباب اما قانونية أو واقعية فالقانونية للقرار قد تتخذ قاعدة دستورية أو تشريعية أو مبدأ من مبادئ القانون العامة أو قاعدة عرفية .

أما الأسباب الواقعية أو الفعلية فمن الممكن تصنيفها على الشكل التالي

1. الأسباب التي تكون على شكل عمل معين، مثالها طلب الإحالة على التقاعد.
2. الأسباب التي تتخذ شكل حالة معينة و هي مجموعة من الأعمال أو الحالة المستقبلية، كأن يقع تهديد للنظام العام.
3. الأسباب التي تتخذ شكل صفة معينة في شئ من الأشياء أو فرد من الأفراد، كما حالة الأبنية الماثلة الى الإنهدام طالب المعونة من الرعايا الإجتماعية.

التمييز بين مفهومي السبب في القانون المدني والقانون الإداري

الافراد في القانون المدني أحرار في التصرف على أساس من أسباب شخصية و ذاتية. النظرية الحديثة يعرف بأنه الباعث الدافع الموجه.

أما في القانون الإداري فلا أثر لمبدأ سلطان الإرادة أو إستقلال الإرادة فيجب أن تتصرف على أساس من أسباب قانونية و واقعية لها وجود موضوعي خارج إرادة جهة الإدارة او عضو الإدارة و تكون في نفس الوقت مبررة للقرار المتخذ. فلو أتخذت سلطة ضبط اداري مثلا إجراءا ضبطيا فلا يجوز لرجل الإدارة الممثل للسلطة أن يدخل في إعتباره ما قد يشعر به أو ما يخالج نفسه من مشاعر الغضب أو الحقد أو الرحمة أو المصلحة الخاصة.

تسبيب القرار الإداري

الأصل إن الإدارة غير ملزمة بتسبيب قراراتها، غير أن إذا إستلزم القانون تسببا صريحا أو لم يستلزم فإن كل قرار إداري ينبغي أن يرسى على أسباب معينة تبرره.

حالات عدم شرعية السبب

هناك حالات كثيرة تجعل السبب في القرار غير مشروع و تتمثل في إتخاذ القرار خارج مجال تطبق القانون أو عدم صحة الأساس القانوني للقرار.

رابعاً: المحل

من تعريف القرار الإداري ………….  لإحداث وضع قانوني جديد أو تعديل في الأوضاع القانونية القائمة.

ان محل القرار القانوني هو هذا الوضع القانوني أو التعديل في الأوضاع القانونية. بعبارة أخرى هو الأثر الذي ينتج منه مباشرة وفي الحال وهو بذلك جوهر القرار و مادته وهذا ما يميز القرار الإداري كعمل قانوني عن العمل المادي الذي يكون محله دائما متمثلا بنتيجة من الواقع.

(شرح في الكتاب ص 438 و 439)

مناط السلطة التقديرية بالنسبة لمحل القرار الإداري

تتمتع جهة الإدارة بسلطة تقديرية تتصل بمحل القرار الإداري كلما كانت قاعدة القانون تركت لها حرية الإختيار بين عدة حلول، و على العكس من ذلك تكون جهة الإدارة ممتعة بإختصاص مقيد أو سلطة مقيدة فيما يتعلق بمحل القرار عندما لا تترك لها القواعد القانونية إمكانية الإختيار بين عدة حلول.

خامساً: الغرض (ص 440)

الغرض أو الغاية في القرار الإداري هو النتيجة النهائية التي يستهدف تحقيقها رجل الإدارة أو جهة الإدارة عن طريق الأثر المباشر (المحل) المتولد عن عمله. فمنح راتب الرعاية الإجتماعية غرضه تحاشئ الأخطار الإجتماعية التي تتولد عن الحرمان.

(شرح في الكتاب ل ص 444)

المبحث الثالث - أنواع القرارات الإدارية

أولاً: أنواع القرارات الإدارية من حيث التكوين

• قرارات إدارية بسيطة و هي التي تكون قائمة بذاتها و لها كيان مستقل و لا تكون مرتبطة بعمل قانوني أخر كقرار تعيين موظف أو قرار فرض عقوبة.
• قرارات تدخل في عمل إداري مركب، لا تتخذ لذاتها و بشكل مستقل و إنما يكون إتخاذها كحلقة أو مرحلة في إتمام عملية إدارية مركبة بحيث يكون لها أرتباط بهذه العملية كالقرارات التي تتخذ لإنهاء عملية إبرام عقد بين الإدارة و طرف آخر فالقرار الصادر من الجهة المختصة بالإذن بإبرام عقد و القرار بإعتماده و القرار الصادر بإرساء المناقصة كلها قرارات لم تتخذ لذاتها و إنما أتخذت من أجل إتمام عملية إدارية مركبة هي التعاقد.

ثانياً: أنواع القرارات الإدارية من حيث الشكل

هناك عدد كبير من السلطات الإدارية التي تتخذ قرارات ونستطيع تمييز قراراتها على أساس جهة الإصدار فهناك القرارات التي تتخذ من قبل رئيس الجمهورية و قد تتخذ عنوان مرسوم أو نظام، و قرارات مجلس الوزراء تتخذ عنوان قرار أو نظام أو تعليمات وهناك القرارات الوزارية تتخذ عنوان أمر إداري او تعليمات أو نظام داخلي الخ.

ثالثا: أنواع القرارات الإدارية من حيث خضوعها للرقابة القضائية

• قرارات تخضع للرقابة القضائية، تلك القرارات التي تكون محلا للطعن فيها أمام القضاء عن طريق الإلغاء أو التعويض أوالقضاء الكامل.
• قرارات لا تخضع للرقابة الإدارية، تصنف الى نوعين
• إعمال السيادة أو أعمال الحكومة
• قرارات أخرى متفرقة لا تجمعها صفة واحدة مستبعدة هي الأخرى من الرقابة القضائية و يتم إستبعادها بنصوص قانونية مختلفة مثال ذلك
• قرار مجلس قيادة الثورة المنحل رقم 413 (تمتنع المحاكم من النظر في الدعاوى الناشئة عن تطبيق أحكام قانون الجنسية العراقية)
• ما نص عليه قانون الإصلاح الزراعي رق 117 لسنة 1970 من منع المحاكم من سماع دعاوى العلاقات الزراعية.
• ما نص عليه قانون ضريبة الدخل رق 113 لسنة 1982 من عدم سماع المحاكم إي دعوى تتعلق بتقدير الضريبة و فرضها و جبايتها أو أي معاملة أجريت و فق أحكام هذا القانون.
• قانون الصحة العامة عدم سماع دعاوى غلق المحلات الخاضعة للإجازة والرقابة
• قانون وزارة التعليم العالي عدم سماع دعاوى التي تقام ضد الجامعات حول القبول والإنتقال و العقوبات الإنضباطية التي تفرض على الطلبة و الفصل بسبب الرسوب.

و هذه أمثلة من التشريع العراقي و هنا يطرح سؤال حول مدى دستوريتها ذلك إن الدستور العراقي الصادر سنة 1970 ينص على (إن حق التقاضي مكفول لجميع المواطنين.

رابعاً: أنواع القرارات الإدارية من حيث نفاذها أو عدم نفاذها في حق الأفراد

• قرارات نافذه في حق الأفراد أو ملزمة لهم بحيث يمكن إجبارهم على الإلتزام بها و تنفيذها إذا رفضوا ذلك.
• قرارات غير نافذة في حق الأفراد لأنها قرارات لا توجه إلى الأفراد ومن ثم لا تلزمهم ذلك إنها يقتصر أثرها على الإدارة أو المرفق نفسه وتسمى الإجراءات الداخلية أو إجراءات التنظيم الداخلي ومن أهم أنواعها المنشورات الدورية.

خامساً: القرارات المنشئة والقرارات الكاشفة (ص 452)

• القرارات المنشئة: وهي تلك القرارات التي تحدث بذاتها آثارها في عالم القانون. كقرار تعيين موظف وقرار بمنح إجازة.
• القرارات الكاشفة أو المقررة: لا تحدث بذاتها آثارا قانونية جديدة و إنما يتمثل دورها في تقرير حالة قانونية قائمة قبل إصدارها مثل القرار الصادر بالإعتراف لشخص ما، القرار الصادر بفصل موظف بسبب الحكم عليه بجريمة يترتب على إرتكابها فصله من وظيفته بنص القانون.

سادساً: أنواع القرارات من حيث مداها أو عموميتها

• قرارات فردية: القرارات التي تصدر بصدد فرد أو أفراد معينيين بذواتهم أو حالات معينة. تعيين موظف منح إجازة.
• قرارات تنظيمية: القرارات التي تصدرها الهيئات الإدارية المختلفة و تتضمن قواعد عامة موضوعية مثل الأنظمة والتعليمات. هذا يعني إن القرارات التنظيمية تعتبر أعمالا إدارية من ناحية و إعمالا تشريعية من ناحية ثانية.

المبحث الرابع - نفاذ القرار الإداري

الأصل إن القرار الإداري يدخل حيز التنفيذ بمجرد إصداره من الجهة الإدارية ومن هذا التأريخ و لا يمكن الإحتجاج به في مواجهة الأفراد إلا من تأريخ علمهم به بإحدى وسائل العلم. وهي طريقتان النشر والتبليغ الشخصي. الأصل النشر للقرارات التنظيمية و التبليغ للقرارات الفردية.

الآثار القانونية للقرارات الإدارية غير المعلنة

إيصال القرارات الى علم الإفراد بالنشر والتبليغ لا ينال من صحتها أو وجوده أو نفاذها بترتيب بعض الآثار القانونية و لكن لا يمكن الإحتجاج بقرارات غير منشورة أو مبلغة في مواجهة الأفراد و إستخلص القضاء الإداري بعض الآثار القانونية من هذه القاعدة و على النحو التالي.

1. ينظر الى تأريخ القرار من تاريخ إصداره و لا ينظر إليه في تأريخ تبليغه أو نشره عند الحكم على مشروعيته.
2. إبتداء من اليوم الذي يصدر فيه القرار ودون الضرورة الى نشره أو تبليغه يمكن أن يستجيب للتنفيذ و لكن بشرط أن لا يسبب هذا التنفيذ ضررا بحق الأفراد. لكن أذا نص القانون على إن نظاما ينشر بالجريدة الرسمية كوسيلة لإيصال القرار الى علم من يعنيهم فلا يمكن الإحتجاج بهذا النظام قبل النشر.
3. لا تستطيع الإدارة أن تدعي الجهل بقراراتها قبل نشرها و من ثم عليها أن تتقيد و تلتزم بقرارتها بمجرد إصدارها.

عدم رجعية القرارات الإدارية

القاعدة التي التزم بها القضاء الإداري بإستمرار هي عدم الرجعية في القرارات الإدارية ما لم ينص القانون على خلاف ذلك.

آثار نفاذ القرارات الإدارية

إذا كان القرار يعتبر نافذا بمجرد صدوره فإنه يتميز قبل أن يكون محلا لأي بحث قضائي بقرينة الصحة و مطابقة القانون وهذا يؤدي الى إستخلاص نتائج مهمة وهي.

1. تتأكد الحالة القانونية التي أوجدها القرار حالا ومباشرة بمجرد صدوره سواء فيما يتعلق بما أنشأه من حقوق أو فيما يتعلق بما فرض من إلتزامات و يتعين على الفرد الإلتزام بذلك القرار.
2. يستطيع الفرد أن يعمل على إسقاط قرينة الشرعية التي تميزه أمام القاضي بإثبات عدم مشروعية القرار أو عدم مطابقته للقانون.
3. إلا إن الطعن بالقرار لا يؤدي بذاته الى إيقاف تنفيذ القرار إلا أن يحكم القاضي بعدم شرعيته.

المبحث الخامس - كيفية تنفيذ القرار الإداري

إذا ما أتخذ القرار أصبح قابلا للتنفيذ و إجابة على سؤال من الذي يتولى تنفيذ القرار، يمكن التمييز بين عدة حالات من القرارات الإدارية.

1. التزام الإدارة نفسها بتنفيذ القرار.
2. إقدام الأفراد أنفسهم و بإختيارهم على تنفيذ القرارات عندما تتمثل بمنحهم حقوقا أو ميزات معينة مثل قرارات منح رخصة أو ممارسة مهنة. على الإدارة أن تتمنع من وضع العراقيل في وجه تنفيذ هذه القرارات.
3. إلتزام الأفراد بتنفيذ القرارات التي تفرض عليهم إلتزامات معينة و أن يأخذ الطاعة لهذه القرارات و الأوامر.

التنفيذ المباشر

التنفيذ المباشر هو حق الإدارة في أن تنفذ أوامرها على الأفراد بالقوة الجبرية دون إذن سابق من القضاء، لذا من الضروري إيجاد نوع من التوازن بين مختلف المصالح بحيث لا تستطيع الإدارة اللجوء الى التنفيذ المباشر إلا في حالات محددة.

حالات التنفيذ المباشر

توجد ثلاث حالات رئيسية لتنفيذ القرار تنفيذا مباشرا وهي كما يأتي:

1. أن ينص القانون بشكل مباشر على جواز اللجوء الى التنفيذ المباشر. مثل قوانين الاحكام العرفية أو قوانين إعلان حالة الطوارئ.
2. عدم وجود وسيلة قانونية لإلزام من رفض تنفيذ القرار على تنفيذه.
3. قيام حالات الضرورة التي لا تجدي معها اللجوء الى الأساليب الإعتيادية لإرغام الأفراد على التنفيذ حتى في حالة وجودها.

المبحث السادس - نهاية القرار الإداري

نهاية القرار الإدري يقصد بها توقفه عن إنتاج آثاره القانونية.

1. إنتهاء القرار نهاية طبيعية.
1. تنفيذ القرار أو إستنفاذ موضوعه، كقرار هدم منزل آيل للسقوط.
2. إنتهاء المدة المحددة للقرار، مثال منح قرار منح إقامة لأجنبي لمدة سنة أو قرار منح إجازة لموظف.
3. أن يكون القرار معلق على شرط فاسخ كقرار تعيين موظف فهذا القرار معلق على شرط قبول الموظف للوظيفة أو عدم إستلامه للعمل.
4. زوال موضوع القرار سواء من الناحية المادية أو القانونية.
5. موت صاحب الشأن.
6. الترك، كأن يترك صاحب الشأن للقرارات التي لا يكون تنفيذها إلزاميا ضمن مدة من الزمن ينص عليها القانون، مثال منح إجازة بناء تكون صالحة لمدة معينة.
2. إنتهاء القرار بتدخل سلطة عامة.
1. فقد ينتهي القرار بتدخل السلطة التشريعية مثل صدور قانون بإلغاء قانون سابق و تلغى تبعا لذلك إلغاء التعليمات التي تستند الى القانون الملغي.
2. و قد ينتهي القرار بتدخل السلطة القضائية عندما يطعن فيه أمام القضاء بالإلغاء بسبب عدم مشروعيته.
3. وقد ينتهي القرار الإداري بتدخل السلطة الإدارية، قد تلغي قراراتها أو تسحبها و لكن لا تمتلك سلطة تقديرية كاملة و إنما سلطاتها في ذلك مقيدة بجملة أحكام و نفصلهما كما يأتي.

أولا: إلغاء الإدارة لقرارتها

المقصود بالإلغاء الإداري للقرار إنهاء آثاره بالنسبة للمستقبل مع بقاء آثاره بالنسبة للماضي قبل قرار الإلغاء وقد يكون الإلغاء بشكل صريح للقرار السابق بجميع أجزاءه و يقد يكون الغاء جزئي بقرار جديد. و لمعرفة القواعد العامة التي تحكم إلغاء القرار الإداري يجب التمييز بين القرارات التنظيمية والقرارات الفردية.

1. إلغاء الإدارة لقراراتها التنظيمية.
   قاعدة عامة تمتلك الإدارة دائما إلغاء قراراتها التنظيمية، أما بشكل صريح و كلي أو بشكل جزئي.
2. إلغاء الإدارة لقراراتها الفردية.
   يتم التمييز في هذا الشأن بين القرارات المعيبة أو غير المشروعة والقرارات السليمة أو المشروعة. بالنسبة للقرارات غير المشروعة للإدارة أن تلغيها بعد صدورها خلال الفترة المقررة لرفع دعوى الإلغاء و تستطيع الغاؤه في أي وقت إذا لم يكن قد رتب حقوقا مكتسبة حتى بعد فوات مدة رفع دعوى الإلغاء.
   أما بالنسبة للقرارات الإدارية الفردية السليمة أو المشروعة فالقاعدة عدم جواز إلغائها إذا كانت ترتب حقوقا فيجوز الغاؤها في أي وقت ومن أمثلتها
1. القرارات الولائية، التي ترتب للأفراد أو تعترف لهم بمجرد رخص أو منح على سبيل التسامح.
2. القرارات السلبية أو قرارات الرفض، مثل قرار برفض الترخيص أو رفض منح الإجازة بفتح محل عام.
3. القرارات الوقتية، مثل إلغاء قرارات التنسيب أو الإنتداب
4. القرارات الصادرة بفرض جزاءات إدارية، كقرار إغلاق بغلق محل عام لمدة معينة إذ يجوز للإدارة الغاءه بعد صدوره مباشرة أو بعد فترة معينة وقبل نهاية المدة المنصوص عليها في القرار.

ثانياً: سحب الإدارة لقراراتها.

المقصود بالسحب الإداري للقرار إنهاء أثر القرار بأثر رجعي يعود إلى تأريخ إصداره، و هذا يعني أن سحب القرار يعني إنهاء آثاره بالنسبة للماضي و المستقبل و إعتبار القانون المسحوب كأنه لم يكن. وهو يشبه الإلغاء القضائي للقرار.

1. سحب الإدارة لقراراتها السليمة أو المشروعة
   القاعدة ان الإدارة لا تستطيع سحب قراراتها السليمة أو المشروعة و لكن يجوز سحب القرارات التي لم يتخلف عنها حقوق فلا جدوى من تطبيق القاعدة مثال سحب قرار صدر بإبعاد أجنبي عن البلاد أو سحب عقوبة إنضباطية الذي لم يكن هذا السحب فيه مساس بحق مكتسب لأحد الموظفين الآخرين.
2. سحب الإدارة لقراراتها غير المشروعة.
   الأصل ان الإدارة لها بل من واجبها إنهاء قراراتها المعيبة أو غير المشروعة إلغاءا او سحبا. من تلقاء نفسها أو بناء على تظلم
1. للإدارة سحب قراراتها غير المشروعة إذا ما طلب اليها احد الافراد و أن لم تفعل أمكن بالإلغاء ضد رفضها سحب القرار أمام القضاء.
2. حق الإدارة في سحب قراراتها المعيبة مرهون بأن تكون قراراتها معيبة بعدم الشرعية لا بعجم الملاءمة.
3. حق الإدارة في سحب قراراتها غير المشروعة مقيد في أن تجري الإدارة سحب القرار خلال مدة رفع دعوى الإلغاء.
4. يجوز للإدارة سحب القرارات المنعدمة و هي القرارات المعيبة بعيب جسيم في أي وقت دون التقييد بمدة محددة.